Современное состояние трудовых отношений в великобритании. Трудовой договор в англии климов павел валентинович

  • Специальность ВАК РФ12.00.05
  • Количество страниц 212

ГЛАВА I. Понятие, виды и содержание трудового договора

1. Понятие трудового договора

2. Виды трудового договора

ГЛАВА II. Заключение, изменение и прекращение трудового договора

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Трудовой договор в Англии»

Целью диссертационного исследования является раскрытие понятия индивидуального трудового договора в Англии, изучение видов трудового договора и содержания его условий, рассмотрение теоретических основ института трудового договора, обобщение практики его заключения, изменения и расторжения, изучение отдельных положений и практических проблем, включая вопросы защиты прав сторон договора и их ответственности за нарушения его условий, и определение на этой основе перспектив дальнейшего совершенствования российского законодательства о труде.

Для достижения цели диссертационного исследования автором были поставлены следующие задачи:

1. Дать определение индивидуального трудового договора по законодательству Англии, показать его отличия от смежных гражданско-правовых договоров и указать его роль в регулировании трудовых отношений сторон в Англии.

2. Рассмотреть основные виды трудовых договоров, проанализировать содержание трудового договора.

3. Рассмотреть порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

4. Дать общую характеристику правовых средств защиты прав сторон трудового договора, рассмотреть порядок разрешения споров по трудовому договору и виды ответственности сторон.

Методологическая основа диссертационного исследования. При написании работы применялись как общие методы научного познания (анализ, синтез и сравнение), так и специальные правовые методы исследования. Использовался историко-правовой и сравнительно-правовой анализ отдельных моментов института индивидуального трудового договора, обобщение судебной практики, изученной автором на материалах дел трибуналов по трудовым спорам и судов Англии.

Методологической основой для выработки понятий и их определения послужили законы формальной логики.

При написании работы диссертант использовал собственный опыт составления трудовых договоров, разрешения индивидуальных трудовых споров, в том числе через судебные инстанции, приобретенный во время работы в Англии.

Нормативную основу диссертации составляют документы МОТ, законодательные акты Европейского Союза, Великобритании, судебные решения Европейского Суда, судов и трибуналов по трудовым спорам Великобритании, Конституция Российской Федерации, законы РФ, работы видных специалистов в области трудового права.

Теоретическая основа исследования. Теоретической базой диссертационного исследования являются труды ученых-правоведов: Александрова Н.Г., Глазырина В.В., Иванова С.А., Каленского В.Г. Киселева И.Я., Куренного A.M., Лившица Р.З., Маврина С.П., Мачульской Е.Е., Орловского Ю.П., Смирнова О.В., Снигиревой И.О., Сыроватской Л.А., Толкуновой В.Н., Шеломова Б.А., Шкатуллы В.И., Хохлова Е.Б. и др.

Кроме того, автором использованы труды таких зарубежных ученых-правоведов как: Боуерс Дж., Веллингтон П., Каванаг Дж., Напиер Б., Осман К., Перринс Б., Рандалл Н., Селвин Н., Смит И., Томпсон А., Упеке Р., Фурмстон М., Шрубсолл В. и др.

Научная новизна работы состоит в том, что это первое комплексное исследование в России, посвященное правовому регулированию индивидуальных трудовых договоров в Англии.

Хотя в отечественной науке и до этого изучались отдельные вопросы правового регулирования труда в Англии1, комплексно вопрос индивидуального трудового договора в Англии не исследовался.

Этот вопрос также специально не рассматривался на советско-британском симпозиуме по трудовому праву, проходившем в 1985 году в АН СССР.

Соискатель раскрывает тему своей диссертационной работы посредством комплексного исследования юридических отношений, возникающих по поводу трудового договора согласно законодательству Англии.

Автор, совершая краткий экскурс в историю развития института индивидуального трудового договора, указывает на то, что с течением времени индивидуальный трудовой договор стал основным источником регулирования отношений сторон по поводу купли-продажи труда в Англии. Диссертант также отмечает, что трудовой договор в Англии рассматривается с тех же основополагающих позиций, что и иные коммерческие договоры, однако принцип

1 См., например, Иванов С.А. Право на труд, советский и британский подходы. 1989, Калениский В.Г. Правовое регулирование труда в Великобритании. 1964 г., Киселев И.Я.Сравнительное и международное трудовое право. 1999. Мачульская Е.Е. Понятие и содержание договора трудового найма по законодательству Великобритании.1997, Яблокова И.А. Коллективный договор в Англии. 1995. свободы договора ограничивается императивными нормами статутов и подразумеваемыми условиями, выработанными общим (судебным) правом2. Целью такого ограничения является достижение разумного баланса интересов сторон договора.

Исследуя понятие трудового договора по законодательству Англии, автор отмечает, что раскрытие этого понятия осуществляется через систему судебных прецедентов. При этом английский законодатель намеренно оставил решение этого вопроса органам судебной власти, решив, что данное понятие должно быть «гибким» с тем, чтобы оно могло эволюционировать с течением времени и изменением характера и форм отношений по поводу купли-продажи труда. Для этой цели характерная гибкость форм общего (судебного) права более удобна, нежели конкретность и однозначность форм статутного права, издаваемого Парламентом.

В диссертации впервые приводится обзор судебных решений английских судов и трибуналов по трудовым спорам, содержащих основные постулаты и тесты, через которые раскрывается понятие трудового договора в Англии.

Проанализировав виды и содержание трудовых договоров, автор делает вывод о том, что в Англии стороны трудового договора свободны в выборе вида и условий договора, за исключением императивных норм, включаемых в трудовой договор через действующее законодательство. Роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя.

2 Под общим правом подразумевается система прецедентного права, развитая судами путем вынесения решений по определенным делам, которые являются обязательным прецедентом для нижестоящих судов. Другая ветвь законодательства Великобритании, являющаяся превалирующей по отношению к общему праву, именуется статутным правом, состоящим из законодательных актов, принимаемых Парламентом.

Изучив вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, диссертант обращает внимание на тот факт, что английское законодательство не устанавливает никаких ограничений на форму, в которой может быть заключен трудовой договор или процедуру его заключения. При действии принципа о недопустимости одностороннего изменения трудового договора, английская судебная практика, осознавая, что трудовой договор, в силу его характера, не может оставаться статичным, признает за работодателем право в определенных ситуациях вносить в него разумные изменения, диктуемые производственными нуждами, однако при этом он обязан соблюдать интересы работника. Аналогично признается право сторон расторгнуть договор в любой момент его действия. Если такое расторжение совершено без наличия на то законных оснований или в нарушение условий договора, действие договора все же будет прекращено, а у пострадавшей стороны возникнет право на получение убытков, вытекающих из такого неправомерного расторжения договора. Из этого делается вывод, что в Англии при нарушении условий трудового договора «status quo» восстанавливается путем возмещения пострадавшей стороне ее убытков, а не принудительными мерами иного характера.

Рассматривая вопросы защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий, диссертант раскрывает характер взаимодействия способов защиты прав через общее (судебное) право и способов защиты, предусмотренных в статутах. Делается вывод о множественности способов защиты и ответственности сторон по трудовому договору.

Описывая структуру и полномочия органов, рассматривающих споры по трудовому договору, и процедуру их рассмотрения, автор отмечает преимущества специализированных органов по разрешению трудовых споров.

Таким образом, в диссертации впервые раскрывается понятие, роль и значение индивидуального трудового договора в Англии как основного источника-регулятора отношений сторон по вопросам найма и труда, анализируются виды трудового договора, детализируются основные типы и отдельные условия трудовых договоров, рассматриваются вопросы заключения, изменения и прекращения договора, защиты прав сторон трудового договора и их ответственности за нарушения его условий.

В работе соискатель выделяет следующие основные положения, выносимые на защиту.

1. В английском, как и в российском трудовом законодательстве, регулирование трудовых отношений осуществляется на различных уровнях -индивидуальном, коллективном, локальном и централизованном. Однако в

Англии сторонам трудового договора отдается большая свобода определения условий трудового договора, а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия.

2. Контрактное право является отдельной отраслью права Англии, которая устанавливает общие положения о договорах, применимые к любым видам договоров независимо от объекта. Из этого вытекает, что хотя и существуют определенные специфические положения, присущие лишь трудовому договору, в основном английское право подходит к рассмотрению трудового договора с тех же основополагающих позиций, что и при рассмотрении иных видов договоров.

3. В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. Изначально вопросы труда и найма полностью регулировались судебным правом. Лишь с начала 70-х годов ведется активное развитие трудового законодательства посредством правотворческой деятельности Парламента. Последние два десятилетия характеризуются активным влиянием законотворческой деятельности Евросоюза на трудовое законодательство Англии. Различия в правовых системах Великобритании и континентальных стран-членов ЕС зачастую является причиной разногласий в трактовке положений директив и положений ЕС. Европейский суд справедливости играет ведущую роль в обеспечении единообразного толкования и применения положений европейского законодательства.

Из этого делается вывод, что современное трудовое право Англии характеризуется многообразием источников, что иногда приводит к коллизиям норм.

4. Хотя Закон о правах в области найма и содержит определение трудового договора, это понятие в Англии раскрывается через систему судебных прецедентов. Суды применяют ряд критериев и тестов при решении вопроса о наличии трудового договора и разграничении его от смежных гражданско-правовых договоров.

5. Раскрывая понятия срочного и бессрочного трудового договора, автор указывает на отсутствие в английском законодательстве каких-либо ограничений на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Таким образом, английское законодательство обеспечивает защиту работников, нанятых по срочному трудовому договору, не путем запрета заключения таких договоров (за исключением определенных условий), а путем уравнивания прав работающих по срочным договорам с правами работников, нанятых на постоянной основе.

6. Рассматривая содержание трудового договора, диссертант отмечает наличие четырех основных типов условий трудового договора: условия, выраженные явным образом; включаемые в договор через действующее законодательство; подразумеваемые условия; инкорпорируемые условия. Принцип свободы договора, являющийся краеугольным камнем, договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако, по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий, сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограничена. Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие "квалифицирует" иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем, данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, будут расцениваться как увольнение работника, что дает последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях.

7. Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение 2 месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

8. При переходе предприятия новому собственнику трудовые отношения сохраняются. Понятие перехода предприятия включает в себя передачу активов предприятия без передачи юридического лица новому собственнику, а также передачу какой-либо единичной операционной функции предприятия сторонней организации. Понятие "предприятие" трактуется весьма широко, оно может включать в себя даже лишь какую-либо единичную трудовую функцию, например, уборка помещений, приготовление пищи, перевозки и т.п.

9. Английское законодательство не содержит единого перечня оснований к прекращению трудового договора. Понятие "прекращения" трудового договора раскрывается через систему судебных прецедентов. Статутное право содержит понятие "увольнения" работника, при чем не всякое прекращение трудового договора будет являться "увольнением". Увольнение работника имеет особое значение, так как лишь при наличии факта увольнения работник может прибегать к защитным мерам законодательства о несправедливых увольнениях.

10. Характерной особенностью защиты трудовых прав сторон по законодательству Англии является множественность способов защиты прав, основывающихся как на принципах общего права, так и на положениях статутов. Английское законодательство не предусматривает единого контрольно-надзорного органа в сфере защиты трудовых прав. Функции контроля и надзора за соблюдением и защитой прав сторон трудового договора осуществляют государственные органы судебной и исполнительной власти, квази-государственные комиссии по вопросам дискриминации, Служба консультаций, посредничества и третейского разрешения споров. Защита трудовых прав сторон в определенных областях может осуществляться также через механизмы, предусмотренные в коллективных соглашениях и путем самозащиты.

11. В Англии действует система трибуналов по трудовым спорам, через которую разрешается подавляющее большинство споров по вопросам труда и найма. Данная система является быстрым и эффективным механизмом разрешения трудовых споров.

12. Вопросы ответственности по трудовому договору в Англии рассматриваются с применением общих принципов договорной ответственности. Однако, поскольку трудовые отношения имеют личный характер, работник может быть подвергнут особому виду ответственности, которая не имеет места в гражданско-правовых отношениях, - дисциплинарной ответственности. Стороны трудового договора вправе устанавливать по своему усмотрению конкретные меры ответственности за нарушение определенных условий договора, включая штрафы. Стороны также вправе устанавливать положения, исключающие или ограничивающие ответственность сторон по трудовому договору. Однако, такие положения не должны противоречить действующему законодательству и принципу разумности.

Научная и практическая значимость работы заключается в следующем:

Анализ правоприменительной практики судов Англии, приводимый автором в работе, может являться дополнительным теоретическим материалом при совершенствовании соответствующих положений российского законодательства о трудовом договоре.

Ряд рассмотренных условий трудового договора в Англии может применяться в отечественной практике при составлении трудовых договоров.

Работа может использоваться в преподавании учебного курса и специальных курсов по трудовому праву в юридических вузах и иных учебных заведениях.

Заключение диссертации по теме «Трудовое право; право социального обеспечения», Климов, Павел Валентинович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение хотелось бы выделить следующие основные теоретические положения, исследованные в диссертации и выносимые автором на защиту, а также отметить те практические положения, которые, на взгляд автора, представляются наиболее интересными с точки зрения возможного применения при совершенствовании отечественно законодательства о трудовом договоре:

268 При условии, что они соответствуют положениям Закона о правах в области найма и Закона о несправедливых договорных условиях, указанных выше.

1) В английском, как и в российском трудовом законодательстве, регулирование трудовых отношений осуществляется на различных уровнях -индивидуальном, коллективном, локальном и централизованном. Однако в Англии сторонам трудового договора отдается боПльшая свобода определения условий трудового договора, а роль централизованного регулирования в основном осуществляется в сфере защиты работников от дискриминационных и несправедливых действий работодателя. Индивидуальный трудовой договор в Англии является основным источником регулирования отношений сторон по поводу найма и труда, причем, за исключением императивных норм законодательства, стороны вольны устанавливать в договоре любые условия.

2) Контрактное право является отдельной отраслью права Англии, которая устанавливает общие положения о договорах, применимые к любым видам договоров независимо от объекта. Из этого вытекает, что хотя и существуют определенные специфические положения, присущие лишь трудовому договору, в основном английское право подходит к рассмотрению трудового договора с тех же основополагающих позиций, что и при рассмотрении иных видов договоров. Например, не существует различия в решении вопроса о способе или моменте заключения трудового договора или гражданско-правового договора. Также, множество условий, инкорпорируемых по умолчанию (подразумеваемые условия) в гражданско-правовой договор, будут аналогично действовать по умолчанию и в трудовом договоре. В этом смысле, в английском праве не встает вопроса о применимости положений, относящихся к гражданско-правовым договорам, к трудовым договорам. Хотя, естественно, существуют определенные особенности, присущие лишь трудовым договорам, например, вопросы ответственности сторон за нарушения условий договора, подразумеваемые условия о доверии и конфиденциальности и пр. Автор считает, что отдельные основополагающие положения российского гражданского права также могут успешно применяться к отношениям сторон по трудовому договору, и не следует ограничивать нормативную базу, регулирующую юридические отношения, возникающие по трудовому договору, лишь нормами, закрепленными в законах о труде.

3) В силу специфики источников правовой системы Англии, в которой большую роль играет судебный прецедент, характерной особенностью трудового договора Англии является постоянная корректировка трактовки стандартных положений посредством судебных решений по определенным делам. Изначально вопросы труда и найма полностью регулировались судебным правом. Лишь с начала 70-х годов, ведется активное развитие трудового законодательства посредством правотворческой деятельности Парламента. Последние два десятилетия характеризуются активным влиянием законотворческой деятельности Евросоюза на трудовое законодательство Англии. Различия в правовых системах Великобритании и континентальных стран-членов ЕС зачастую является причиной разногласий в трактовке положений директив и положений ЕС. Европейский суд справедливости играет ведущую роль в обеспечении единообразного толкования и применения положений европейского законодательства. Современное трудовое право Англии характеризуется многообразием источников, что иногда приводит к коллизиям норм.

4) Хотя Закон о правах в области найма и содержит определение трудового договор, это понятие в Англии раскрывается через систему судебных прецедентов. Суды применяют ряд критериев и тестов при решении вопроса о наличии трудового договора и разграничении его от смежных гражданско-правовых договоров. Представляется, что ряд таких признаков, выработанных английскими судами, может быть успешно заимствован и для применения в отечественной практике.

5) В английском законодательстве отсутствуют ограничения на заключение срочного трудового договора. В то же время, законодательство неуклонно развивается в сторону уравнивания прав работников по срочному и бессрочному трудовому договору, включая право не быть несправедливо уволенным по окончанию срока договора. Таким образом, английское законодательство обеспечивает защиту работников, нанятых по срочному трудовому договору, не путем запрета заключения таких договоров (за некоторым исключением при наличии определенных условий), а путем уравнивания прав работающих по срочным договорам с правами работников, нанятых на постоянной основе. Представляется, что такой подход соответствует как интересам работодателей, которые не ограничены в свободе заключения срочных договоров, так и интересам работников, права которых не ущемляются в связи с тем, что их договор носит срочный характер.

6) Английское право выделяет четыре основных типа условий трудового договора: условия, выраженные явным образом; включаемые в договор через действующее законодательство; подразумеваемые условия; инкорпорируемые условия. Принцип свободы договора, являющийся краеугольным камнем, договорного права Англии, также распространяется и на трудовой договор. Однако, по причине наличия императивных норм трудового законодательства и подразумеваемых условий, сфера действия этого принципа в трудовом договоре ограничена. Характерным подразумеваемым условием, присущим всем трудовым договорам, является условие о взаимном уважении и доверии между работником и работодателем. Данное условие "квалифицирует" иные положения трудового договора, включая положения, выраженные явным образом. Это означает, что сторона договора не должна использовать свои права по договору в нарушение условия о взаимном уважении и доверии. Причем, данное условие считается существенным условием договора, нарушение которого дает право пострадавшей стороне расторгнуть трудовой договор и требовать компенсации. Действия работодателя, нарушающие это условие, будут расцениваться как увольнение работника, что дает последнему право требовать защиты по законодательству о несправедливых увольнениях. Так как судебный прецедент не является источником права по российскому законодательству, автор считает, что было бы оправдано ввести законодательную норму, требующую от сторон трудового договора действовать добропорядочным образом (не нарушая отношения взаимного доверия и уважения) при исполнении своих обязательств по трудовому договору.

7) Английское законодательство не содержит каких-либо указаний на форму или процедуру заключения трудовых договоров, однако, обязывает работодателя предоставить работнику в течение 2 месяцев с начала работы условия его найма в письменном виде. На практике трудовые договоры заключаются в письменном виде и содержат детальные условия, регулирующие вопросы труда, оплаты, отпусков, медицинского и пенсионного обслуживания и пр. При приеме на работу работодатель обязан соблюдать нормы законодательства, запрещающего прямую или косвенную дискриминацию в области найма и труда по признакам пола, замужества, расы, инвалидности и принадлежности к профсоюзу.

8) Как и в российском законодательстве о труде (ст. 75 ТК РФ), в Англии при переходе предприятия новому собственнику трудовые отношения сохраняются. Однако понятие перехода предприятия включает в себя передачу активов предприятия без передачи юридического лица новому собственнику, а также передачу какой-либо единичной операционной функции предприятия сторонней организации. Понятие "предприятие" трактуется весьма широко, так, что может включать в себя даже лишь какую-либо единичную трудовую функцию, например, уборка помещений, приготовлении пищи, перевозки и т.п. Опыт, накопленный в Англии и других странах ЕС по данному вопросу, может быть успешно заимствован в отечественной практике при разрешении споров по ст. 75 ТК РФ.

9) Английское законодательство не содержит единого перечня оснований к прекращению трудового договора. Понятие «прекращения» трудового договора раскрывается через систему судебных прецедентов. Статутное право содержит понятие «увольнения» работника, при чем не всякое прекращение трудового договора будет являться «увольнением». Увольнение работника имеет особое значение, так как лишь при наличии факта увольнения работник может прибегать к защитным мерам законодательства о несправедливых увольнениях. Увольнения, совершенные работодателем, за исключением редких случаев, будут являться действительными, даже если была нарушена процедура увольнения или не существовало надлежащего на то основания. Работодатель, естественно, несет ответственность за такие несправедливые действия, которая чаще всего сводиться к лимитированной денежной компенсации. Весьма редко работник может рассчитывать на восстановление на работе, хотя такая мера и предусмотрена в законодательстве. Представляется, что позиция английских трибуналов по трудовым спорам, предпочитающих назначение денежной компенсации за несправедливое увольнение, нежели восстановление работника на работе, является весьма разумной. Такая мера, с одной стороны, компенсирует работнику его убытки в связи с потерей работы, а с другой, разрешает трудовой конфликт, послуживший причиной увольнения работника, при этом «не навязывая» работодателю неугодного работника.

10) Характерной особенностью защиты трудовых прав сторон по законодательству Англии является множественность способов защиты прав, основывающихся как на принципах общего права, так и на положениях статутов. Английское законодательство не предусматривает единого контрольно-надзорного органа в сфере защиты трудовых прав. Функции контроля и надзора за соблюдением и защитой прав сторон трудового договора осуществляют государственные органы судебной и исполнительной власти, квазигосударственные комиссии по вопросам дискриминации, Служба консультаций, посредничества и третейского разрешения споров. Также защита трудовых прав сторон в определенных областях может осуществляться через механизмы, предусмотренные в коллективных соглашениях, и путем самозащиты.

11) В Англии действует система трибуналов по трудовым спорам, через которую разрешается подавляющее большинство споров по вопросам труда и найма. Данная система является быстрым и эффективным механизмом разрешения трудовых споров. Автор поддерживает идею создания в России специализированных судов (трибуналов) для разрешения споров, вытекающих из трудовых правоотношений.

12) Вопросы ответственности по трудовому договору в Англии рассматриваются с применением общих принципов договорной ответственности. Однако, поскольку трудовые отношения имеют личный характер, работник может быть подвергнут особому виду ответственности, которая не имеет места в гражданско-правовых отношениях, - дисциплинарной ответственности. Стороны трудового договора вправе устанавливать по своему усмотрению конкретные меры ответственности за нарушение определенных условий договора, включая штрафы. Стороны также вправе устанавливать положения, исключающие или ограничивающие ответственность сторон по трудовому договору. Однако, такие положения не должны противоречить действующему законодательству и принципу разумности.

Опыт, накопленный в Англии по рассмотренным в диссертации вопросам трудового права, может иметь большую теоретическую и практическую ценность для российских ученых-специалистов по трудовому праву, работающих над совершенствованием российского законодательства о труде. Дальнейшее изучение английского трудового права, по мнению автора, является необходимым элементом происходящей работы по модернизации российского трудового права.

Список литературы диссертационного исследования кандидат юридических наук Климов, Павел Валентинович, 2002 год

1. Нормативные акты международного права.

3. Конвенция МОТ №97 о трудящихся мигрантах (пересмотренная в 1949 г.) (Женева, 8 июня 1949 г.)

4. Конвенция МОТ №173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Женева, 23 июня 1992 г.)

6. Римская Конвенция о применимом праве к договорным обязательствам

7. ЕС Treaty (Treaty of Rome) 1957

8. Dir. EC 075/129 (Collective Redundancies Directive) 1975

9. Dir. EC 76/207 (Equal Treatment Directive) 1976

10. Dir. EC 77/187 (Acquired Rights Directive) 1977

11. Dir. EC 79/7 (Social Security Directive)

12. Dir. EC 86/188 (Noise at Work Directive) 1986

13. Dir. EC 89/391 (Framework Directive) 1989

14. Dir. EC 89/392 (Machinery Directive) 1989

15. Dir. EC 89/654 (Workplace Directive) 1989

16. Dir. EC 89/655 (Work Equipment Directive) 1989

17. Dir. EC 91/533 (Maternity Rights Directive) 1991

18. Dir. EC 92/85 (Pregnant Workers Directive) 1992

19. Dir. EC 93/104 (Working Time Directive) 1993

20. Dir. EC 94/33 (Young Persons Directive) 1994

21. Dir EC 95/46 (Data Protection) 1995

22. Dir. ЕС 98/50 (Acquired Rights Directive) 1998

23. Dir. EC 99/70 (Fixed-Term Work Directive) 1999

24. Dir. EC 2000/34 (Working Time Directive) 2000

25. Dir. EC 2001/23 (Acquired Rights Directive) 2001

26. European Code of Practice on the Dignity of Women and Men at Work

27. Нормативные акты Российской Федерации, и постановления Пленума1. Верховного Суда РФ.

29. Гражданский Кодекс Российской Федерации

30. Трудовой Кодекс Российской Федерации

31. Кодекс Законов о Труде РФ (с изм. и доп. от 25.09.1992, 22.12.1992, 27.01, 15.02, 18.07, 24.08, 24.11.1995, 24.11.1996, 17.03.1997, 6.05, 24,31.07.1998)

34. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций (утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. №213).

35. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" (в редакции от 21 декабря 1993 г., с изменениями от 25 октября 1996 г.)

36. Нормативные акты Великобритании Statutes

37. Access to Medical Records Act 199035. Companies Act 1985

38. Copyright, Design and Patents Act 198837. Criminal Justice Act 199138. Data Protection Act 1998

39. Disability Discrimination Act 1995

40. Disability Commission Act 1999

41. Education (Work Experience) Act 1973

42. Employers" Liability (compulsory Insurance) Act 196943. Ётр1оутеп1 Agencies Act 1973

43. Employment Bill 2001 (draft)

44. Employment of Women, Yong Persons and Children Act 1920

45. Employment Rights Act 1996

46. Employment Rights (Dispute Resolution) Act 199848. Equal Pay Act 1970

47. European Communities Act 197250. Factories Act 196151. Finance Act 1989

48. Health and Safety at Work Act 197453. Human Rights Act 1998

49. Income and Corporation Taxes Act 1988

50. Industrial Relations Act 1971

51. Industrial Tribunals Act 199657. Insolvency Act 198658. Interpretation Act 197859. Limitation Act 1980

52. National Minimum Wage Act 1998

53. Occupiers" Liability Act 1957

54. Occupiers" Liability Act 198463. Patents Act 197764. Pension Schemes Act 199365. Pensions Act 199566. Police Act 1997

55. Protection from Harassment Act 1997

56. Public Interest Disclosure Act 199869. Race Relations Act 1976

57. Sex Discrimination Act 1975

58. Social Security Pensions Act 1975

59. Statutory Sick Pay Act 1994

60. Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992

61. Unfair Contract Terms Act 197775. Wages Act 19861. Statutory Instruments

62. ACAS Arbitration Scheme (England and Wales) Order 2001, SI1185/2001

63. Children (Protection at Work) Regulations 1998 SI 1998/276

64. Collective Redundancies and Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1999, SI 1999/1925

65. Disability Discrimination (Employment) Regulations 1996, SI 1996/1456

66. Disability Discrimination (Meaning of Disability) Regulations 1996, SI 1996/1455

67. Disability Discrimination (Questions and Replies) Order, SI 1996/2793

68. Employment Agencies and Employment Businesses Regulations (draft)

69. Employment Tribunals (Constitution and Rules of Procedure) Regulations 2001, SI 2001/1171

70. Health and Safety (Consultation with Employees) Regulations 1996, SI 1996/1513

71. Health and Safety (Young Persons) Regulations 1997, SI 1197/135

72. Maternity and Parental Leave etc Regulations 1999, SI 1999/3312

73. Noise at Work Regulations 1989, SI 1989/1790

74. Part-time Workers (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations 2000, SI 2000/1551

75. Public Interest Disclosure (Prescribed Persons) Order 1999, SI 1999/1549

76. Sex Discrimination and Equal Pay (Miscellaneous Amendments) Regulations 1999, SI 1999/1102

77. Sex Discrimination (Gender Reassignment) Regulations 1999, SI 1999/1102

78. Sex Discriminations (Questions and Replies) Order 1975, SI 1975/2048

79. Transfer of Undertaking (Protection of Employment) Regulations 1981, SI 1981/1794

80. Working Time Regulations 1998, SI 1998/1833

81. Workplace (Health, Safety and Welfare) Regulations 1992 SI 1992/3004 Codes of Practice

82. ACAS Code of Practice on Disciplinary and Grievance Procedure 2000

83. ACAS Code of Practice on Disclosure of Information to Trade Unions for Collective Bargaining Purposes (February 1998)

84. Code of Practice for Employers on the Avoidance of Race Discrimination

85. Code of Practice for the elimination of discrimination in the field of employment against disabled persons and persons who have had a disability (December 1996)

86. CRE Code of Practice for the elimination of racial discrimination and the promotion of equal opportunities in employment. (1984)

87. EOC Code of Practice for the elimination of discrimination on the grounds of sex and marriage and the promotion of equal opportunities in employment. (1985)

88. EOC Code of Practice on Equal Pay (March 1977)

89. The Employment Practices Data Protection Code 20021. Cases

90. Addis v. Gramophone Co Ltd (1909)

91. Air Canada v. Lee 1978. IRLR 393, EAT

92. Anglia Television Ltd. v. Reed 1974. ICR

93. Bass Leisure Ltd v. Thomas 1994. IRLR 104, EAT

94. Bauman v. Hulton Press Limited 1952. 2 All ER 1121

95. Bayley v. Manchester, Sheffield and Lincoln Ry (1873) LR 8CP 148

96. BCCI v. Malik 1999. All 2 ER 1005

97. BECTU v. Secretary of State for Trade and Industry 2001. OJ

98. Bernadone v. Pall Mall Services Group Ltd. (1999)

99. Brookes v. Borough Care Services 1998. ICR 1198

100. Brown v. Knowsley Borough Council 1986. IRLR 568

101. Browning v. Crumlin Valley Collieries 1926. 1 KB 522

102. Carmichael v. National Power Pic 1999. 4 All ER 897

103. Century Insurance Co. v. Northern Ireland Road Transport Board 1942. AC 509

104. Cerberus Software Ltd v. Rowley 2001. ICR 376

105. Collier v. Sunday Referee Publishing Co 1940. 2 KB 647

106. Council of the Isle of Scilly v. Brintel Helicopters Ltd. 1997 IRLR 361 CA

107. Credit Swiss First Boston (Europe) Ltd. v. Lister 1998. IRLR 700

108. Davis v. New England College of Arundel 1977. ICR 267

109. Dines v. Initial Healthcare and Pall Mall Services Group 1995. ICR 11

110. Donoghuev. Stevenson 1932. AC 562

111. Dryden v. Greater Glasgow Health Board 1992. IRLR 238

112. ECM Ltd. v. Cox 1998. ICR 631

113. England v. ВТ pic. 1992. IRLR 323, CA

114. Ferguson v. John Dawson & Partners (Contractors) Limited 1976. 3 All ER 817

115. Futty v. D&D Brekkers Ltd 1974. IRLR 130

116. Gannon and Others v. Firth Ltd 1977. ITR 29

117. Gooch v. Unisys Ltd, (1997) unreported

118. Grant v. South West Trains (C-249/96) 1998. IRLR 206, ECJ

119. Hadley v. Baxendale (1854) 9 Exch. 341

120. Hall v. Lodge IRRR (LIB) 76

121. Harper v. National Coal Board 1980. IRLR 260

122. Hewlett Packard v. O"Murphy 2002. IRLR 4

123. High Table v. Horst and Others 1998. ICR 409

124. Hong Kong Fir Shipping v. Kawasaki Kisen Kaisha 1962. 2 QB 26

125. Horringan v. Post Office 1970. ICR 15

126. Joel v. Morison (1834) 6 C.&P. 50

127. Johnson v. Unisys 2001. I.C.R. 480

128. Land and Wilson v. West Yorkshire Metropolitan District Council 1981. ICR 334

129. Lee v. GEC Plessey Telecommunications 1993. IRLR 383

130. Lister v. Romford Ice and Cold Storage Co. 1957. AC 515

131. London Transport Executive v. Clarke 1981. ICR 355

134. McDonald v. MoD 2001. ICR 1, EAT

135. Montgomery v. Johnson Underwood Limited I.C.R. 2001. 819

136. Morrow v. Safeway Stores pic. 2002. IRLR 9

137. Nagajarian v. London Reginal Transport 1999. IRLR 572, HL

138. OCS Cleaning Scotland Ltd v. Rudden & oths. (1999)

139. Ole Rygaard v. Dansk Arbej (1996) OJC

140. Ottoman Bank v. Chakarian 1930. AC 277

141. Panesar v. Nestle &Co Ltd 1980. ICR 144n

142. Pepper v. Webb 1969. 2 All ER 216

143. Polkey v. A E Dayton Services Ltd 1988. ICR 142 HL

144. Prestwick Circuits Ltd. v. McAndrew 1990. IRLR 191

145. RCO Support Services v. UNISON 2001. (EAT 38/99 AND 287/99160. Re BCCI 1994. IRLR 282

146. Robinson v. Harman 1843 -60. All ER Rep 383

147. Safeway Stores pic v. Burrell 1997. ICR 523

148. Saunders v. Scottish National Camps Association 1980. IRLR 174

149. Secretary of State for Scotland v. Taylor 1992. IRLR 263

150. Shirlaw v. Southern Foundries 1939. 2 KB 206

151. Shmidt v. Sper und Leihkasse der Fruheren 1994. (EJC)

152. Sim v. Rotherham Metropolitan Borough Council 1986. ICR 897

153. Skyrail Oceanic v. Coleman 1980. ICR 596

154. Spijkers v. Gebroeders Benedik Abattoir CV (C 24/85) 1986. ECR 1119, EC J

155. Spiller v. Wallis Ltd 1973. IRLR 362

156. Stevenson Jordan and Harrison Limited v. Macdonald and Evans 1952. 1 TLR 101

157. Suzen v. Zehnacker Gebaudereinigung GMbH 1997. IRLR 255, ECJ

158. System Floors (UK) Ltd. v. Daniel 1982. ICR 228

159. Thames Television Ltd. v. Wallis 1979. IRLR 136

160. The Mihails Angelos 1971. 1 QB 186

161. Tocher v. General Motors Scotland Ltd. 1981. IRLR 55

162. Twine v. Bean"s Express Ltd. (1946) TRL

163. University of Oxford v. Humphreys 2000. IRLR 183, CA

164. Unkles v. Milanda Bread Co Ltd 1973. IRLR 76

165. Walker v. Northumberland County Council 1995. IRLR 35, QBD

166. Webb v. EMO Air Cargo (UK) Ltd 1993. IRLR 27, HL

167. Western Excavating (EEC) v. Sharp 1978. QB 761

168. Whitewater Leisure Management Ltd. v. Barnes 2000. IRLR 456

169. Wilson & oths v. St Helens Borough Council; Meade and Baxendale v. Bristish Fuels Ltd 1998. IRLR 706, HL

170. Wilton Ltd. v. Peebles (unreported)

171. Wiltshire County Council v. National Association of Teachers in Further and Higher Education and Guy 1980. IRLR 198

172. Wishart v. National Association of Citizens Advise Bureaux Ltd. 1990. ICR 794

173. Woods v. WM Car Services (Peterborough) Ltd 1981. ICR 666

174. Монографии, научные статьи и работы российских авторов

175. Александров Н.Г., Трудовые правоотношения. М., 1948.

176. Глазырин В.В., Труд иностранцев в России. М., Юстицинформ, 1997.

177. Ершова Е.А. Правоприменительная практика расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации. М., АКД, 1998.

178. Иванов С.А. Право на труд, советский и британский подходы М.: Дело, 1989

179. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: опыт стран Запада. М., 1992

180. Киселев И.Я., Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М.: Дело.

181. Комментарий к Кодексу законов о труде РФ. 3-е изд./Рук.авт. колл., отв. ред. проф. В.И. Шкатулла. - М., 2000

182. Комментарий части второй Гражданского кодекса РФ. Под редакцией Брагинского М.И., М., Фонд правовая культура, 1996.

183. Комментарий части первой Гражданского кодекса РФ. Под редакцией Брагинского М.И., М., Редакция журнала "Хозяйство и право", 1995.

184. Конституция РФ с комментариями, юридическая справочная система "Гарант".

185. Куренной A.M. Трудовое право: на пути к рынку. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 1997.

186. Куренной A.M., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Современные проблемы российского трудового права // Правоведение, 1997, №2.

187. Мачульская Е.Е. Понятие и содержание договора найма труда по законодательству Великобритании. Вестн. Моск. Ун-та. Сер 11 Право 1997 №4

188. Орловский Ю.П., Комментарий законодательства о трудовом договоре. М.: Юрид. Лит., 1994.

189. Орловский Ю.П., Трудовое право России. М.: 1995

190. Пособие по правозащитной работе профсоюза. Составитель Ю. Богданов. -Социальная защита, 2000

191. Санникова Л.В., Договор найма труда в России. М.: МТ-Пресс, 1999

192. Сыроватская Л.А., Ответственность за нарушение трудового законодательства. М„ ЮЛ-90

193. Сыроватская Л.А., Трудовое право. М.: Высшая школа, 1995.

194. Сыроватская Л.А., Трудовое право. Учебник 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристь, 1998

195. Трудовое право России (отв. редакторы профессора Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский). М.: ИНФРА - М - НОРМА, 1998.

196. Трудовое право России: Учебник / Под. ред. А.С. Пашкова. Спб.: 1993.

197. Трудовое Право: Учебник / Под. ред. О.В. Смирнова. М.: 1999

198. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учеб. Пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Юристъ, 1999

199. Трудовые споры. Сборник документов. /Под общ. ред. М.Ю. Тихомирова. М.: 1999

200. Хохлов Е.Б. Реализация способностей людей к труду: экономическое содержание и правовая форма; Правоведение, 1991, № 6.

201. Яблокова И.Я. Коллективный договор в Англии. АКД. М., 1995.

202. Монографии, научные статьи и работы английских авторов

203. Anderman: The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition Butterworths, 2001

204. Bercusson: European Labour Law, 2nd edition Butterworths, 2001

205. Bower"s on Labour Law, 10th edition Sweet and Maxwell, 2000

206. Bradley and Ewing., Constitutional and Administrative Law, 11th edition Longman 1993

207. Brendan Burchell, Simon Deakin and Shelia Honey, The Employment Status of Individuals in Non-standard Employment, Research paper, DTI 1999.

208. Brian Napier, The Contract of Employment, Basil Blackwell 1986

209. Brodie, A Fair Deal of Work, 1999 19 OJLS

210. Brodie, The Heart of the Matter: Mutual Trust and Confidence (1996) 25 Industrial Law Journal

211. Brodie, Wrongful Dismissal and Mutual Trust: Johnson v. Unisys Ltd. (1999) 28 ILJ

212. Butterworths Employment Law Handbook, 9th edition Butterworth, 2000

213. David Green, Terminating senior executives" contracts, Employment Law Journal, October 1999.

214. Davies and Freeland, Labour Law Text and Materials, 2nd edition, 1984

215. Dharmanada & Rai, denial of Damages for Dismal Dismissal (2000) 116 LQR.

216. Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук.1. Трудовой договор в Англии

217. Dix, Crump and Pugsley: Contract of Employment, 7th edition Butterworths, 1997

218. Enonchong, Breach of Contract and Damages for Mental Distress (1996) 16 OJLS

219. Enonchong, Contract Damages for Injury to Reputation (1996) 59 MLR

220. Erika Szyszczak, Employment Protection and Social Security, Basil Blackwell 1986

221. Halsbury"s Laws of England. Vol. 16 Employment, 2000

222. Halsbury"s Statutes. Vol. 16- Employment, 2000

223. Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Multi-author, Butterworths, 2001

224. Industrial Case Reports, 1991- 2001

226. Kahn-Freud, Blackstone" Neglected Child: The Contract of Employment; Law Quarterly Review 1993

227. Law Commission Report no. 249, Liability for Psychiatric Illness.

228. Linda Dickens and David Cockburn, Dispute Settlement Institutions and the Courts, -Basil Blackwell 1986

229. McMullen & Smith: Breach of the Employment Contract and Wrongful Dismissal. -Butterworths, 2001

230. McMullen: Business Transfer and Employee Rights. Butterworths, 2001

231. Nicholas Squire, TUPE: Outsourcing, dismissals and personal injury, Employment Law Journal, October 1999.

232. Norman Selwyn, Law of Employment, Forth edition London, Butterworths 1982

233. Paul O"Higgins, International Standards and British Labour Law, Basil Blackwell 1986

234. Peter Joy, A fair balance?, Commercial Lawyer, Issue 48, 2001

235. Peter Joy, Master and Servant, Commercial Lawyer, Issue 48, 2001

236. Pulina Mistry, Taking the discretion out of discretionary bonuses, In-house Lawyer, Issue 91, 2001

237. Диссертация на сонскание ученой степени кандидата юридических наук.1. Трудовой договор в Англии

238. Robert Upex and Vivien Shrubsal, Contracts of Employment, Law and Practice, -Sweet and Maxwell, 1999,

239. Roy Lewis, The Role of the Law in Employment Relations, Basil Blackwell 1986

240. Salmond and Heuston on the Law of Torts, 20th edition Sweet and Maxwell 1997

241. Selwyn"s Law of Employment 11th edition Butterworths, 2000

242. Steven Anderman, Unfair Dismissal and Redundancy, Basil Blackwell 1986

243. Steven D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal. London, Butterworths 1978

244. Terence Ingman, The English Legal Process. 6 edition. Blackstone, 1999

245. Tolley"s Employment Law, Multi-author Butterworths, 2001

246. Tolley"s Termination of Employment, Multi-author, Butterworths, 2001

247. Treitel, The Law of Contract, 10th edition 1999, Butterworth

248. Weekly Law Reports, 1991 2001

249. William Brown, Simon Deakin, Maria Hudson, Cliff Pratten and Paul Ryan, The Individualisation of Employment Contracts in Britain, Centre for Business Research, Department of Applied Economics, University of Cambridge, 1998

250. Winfield and Jolowicz on Tort, 14th edition Sweet and Maxwell 1998

251. Wyatt and Dashwood, European Community Law, 3rd edition, Sweet and Maxwell, 1998.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

Трудовые отношения в Великобритании основаны на принципе добровольности объединения и на договорных обязательствах, которые свободно принимаются независимыми объединениями предпринимателей и трудящихся (профсоюзы). Роль государства ограничена (а) оказанием услуг по арбитражу и посредничеству в трудовых конфликтах, если спорящие стороны пожелают ими воспользоваться, и (б) образованием органов (советы по заработной плате) для урегулирования уровня минимальной зарплаты в тех отраслях, где добровольная организация недостаточно эффективна.

Профессиональные союзы (тред-юнионы): Почти 10 млн. трудящихся состоит в членах профсоюзов, которых насчитывается немногим меньше 600. В профсоюзах объединены почти все рабочие-мужчины, занимающиеся физическим трудом на крупных предприятиях в главных отраслях промышленности, значительное и все время растущее число работниц, а также конторские и административные служащие. Признаком для принадлежности к тому или иному профсоюзу может быть род занятий трудящегося или отрасль промышленности, в которой он работает.

Британские профсоюзы являются независимыми добровольными объединениями трудящихся для охраны интересов своих членов и для дальнейшего улучшения их положения. Они действуют главным образом путем переговоров о ставках зарплаты и о других условиях труда с организациями предпринимателей; они также ходатайствуют о принятии соответствующих законодательных мер и оказывают влияние на их разработку; они осуществляют собственные мероприятия по самопомощи, выдавая некоторые вспомоществования и пособия (например, пособия для престарелых, безработных и инвалидов, стипендии на образование, юридические консультации). Профсоюзы пользуются некоторыми юридическими льготами и привилегиями, позволяющими им более эффективно отстаивать интересы своих членов.

Как правило, основной организационной единицей является местный отдел или ячейка. Состав национального исполнительного комитета большинство профсоюзов избирают на конференции, на которую съезжаются делегаты местных отделов; конференция также принимает генеральную линию политики профсоюза.

Конгресс тред-юнионов: Почти все профсоюзы входят в Конгресс тред-юнионов, занимающий центральное положение в британском профсоюзном движении. Конгресс тред-юнионов участвует в Международной конфедерации Свободных профсоюзов и был одним из главных инициаторов ее создания.

Объединения предпринимателей: Насчитывается около 1500 организаций предпринимателей. Они, как правило, организованы по отраслям производства и могут иметь местный, областной или более обширный характер. Многие из них принадлежат к Британской конфедерации работодателей, выступающей от имени предпринимателей по вопросам трудовых отношений.

Большинство предпринимателей устанавливает ставки зарплаты и другие условия труда на основе договора, заключенного с профсоюзами данным предпринимательским объединением, но некоторые работодатели - в том числе правительственные ведомства и национализированные отрасли хозяйства - договариваются непосредственно с соответствующими профсоюзами.

Урегулирование трудовых конфликтов: В случае срыва трудовых переговоров, спорящие стороны могут либо прибегнуть к арбитражу в условленном между собой порядке, либо обратиться за помощью к Министру труда. Министр, заслушав рекомендации своих специалистов по урегулированию трудовых конфликтов, может либо передать спор на арбитраж, либо - если спор имеет большую государственную важность - назначить комиссию по расследованию или специальный трибунал.

С 1932 г. рабочее время, потерянное в результате забастовок и трудовых конфликтов, в среднем не превышало 2,5 млн. дней ежегодно; в расчете на всю рабочую силу страны это равно всего около 1 часа на рабочего в год.

Человеческие отношения в промышленности: В последние годы все больше внимания уделяется "человеческим отношениям" в промышленности, т. е. отношениям между руководителями производства и индивидуальными рабочими (в отличие от отношений между организациями предпринимателей и организациями рабочих). Это повело к более глубокому изучению всех сторон руководства кадрами и к образованию новых отделов, ведающих связью с персоналом. В национализированных отраслях начальство обязано совещаться с рабочими по всем обоюдоважным вопросам (включая производительность труда), и правительство, руководители делового мира и профсоюзные лидеры поощряют к этому частные промышленные фирмы. Возможности для совещаний на производстве обеспечены в главных отраслях промышленности и, вероятно, охватывают около 50% всех трудящихся.

Уровень оплаты и Продолжительность нормальной рабочей недели, как рабочие часы правило, колеблется между 40 и 42 часами. Средний часовой заработок, включая сдельную оплату, сверхурочные и другие специальные ставки, составлял в апреле 1965 г. 8 шилл. о пенсов для мужчин и 4 шилл. 8,5 пенсов для женщин; действительная средняя продолжительность рабочей недели тогда равнялась 47,5 ч для мужчин и 39,1 ч для женщин. За девять лет с января 1956 г. общий уровень заработка всех рабочих возрос на 40%. Помимо шести всеобщих праздников, установленных законом, подавляющее большинство трудящихся получает ежегодно двухнедельный оплаченный отпуск, а некоторые - трехнедельный.

что система такого участия является атрибутом социального государства, и она не противоречит идее рыночной экономики. Однако правовое регулирование данных отношений - довольно сложная задача, так как предоставление тех или иных прав коллективу работников связано с ограничением прав работодателя, его предпринимательской свободы. Принимать сбалансированное законодательство в этой сфере удается в немногих странах с социально ориентированной рыночной экономикой. Безусловным лидером, по мнению авторов, является Германия. Эффективность немецкой системы во многом объясняется детальным правовым регулированием и возможностью замены соглашения по обязательным вопросам решением суда. Однако такой механизм работает при четком разграничении тех вопросов, по которым работодатель и трудовой коллектив имеют общие цели, и тех, по которым их интересы не совпадают.

Е.В. Алферова

2010.03.043. ЛЮТОВ Н.Л. КОЛЛЕКТИВНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО ВЕЛИКОБРИТАНИИ. - М.: Волтерс Клувер, 2009. - 232 с.

Правовой институт социального партнерства, или, согласно принятой на Западе терминологии, социального диалога, называемый также коллективным трудовым правом, в России и Великобритании имеет фундаментально отличающийся характер. В России важнейшей характеристикой общественных отношений в сфере труда можно назвать государственный патернализм и значительное вмешательство государства в трудовое право. Совершенно обратная ситуация сложилась в Великобритании, где установилась система, основанная на добровольном характере переговоров и существенной автономии переговаривающихся сторон с незначительным государственным вмешательством. Государственная политика и судебная практика в этой стране традиционно были направлены по большей части на ограничение профсоюзных прав. Соответственно, профсоюзы привыкли к недоверию в отношении государства, судей и законов. Развитие социального партнерства здесь в основном диктуется общественными движениями и судебной властью, а государственная политика отражает реакции на эти импульсы, пишет автор.

В современной Великобритании уже не ведется дискуссий по поводу права на участие в профсоюзах. Это право признается неотъемлемым элементом демократического общества. Тем не менее, несмотря на ратификацию международных актов, касающихся свободы объединения, внутреннее право Великобритании в течение долгого периода признавало возможность создания профсоюзов только в качестве «негативного» права, т.е. с помощью использования конструкции «иммунитета» от ответственности за участие в профсоюзах. Традиционно в общем праве этой страны признавалось, что само существование профессиональных союзов - это ограничение свободы договора между работником и работодателем, особенно когда речь заходила о проведении забастовок и установлении условия «закрытого цеха». В Великобритании принято выделять две модели «закрытого цеха»: так называемые довходной и послевходной закрытый цех. В первом (более редком) случае работника принимают на работу, если он на момент трудоустройства не состоит в соответствующем профсоюзе, во-втором - в качестве одного из условий в трудовой договор включается обязательство работника вступить в профсоюз. Последствием такой позиции было признание ничтожными договоров о членстве в профсоюзах. В соответствии с Консолидированным законом «О профессиональных союзах и трудовых отношениях» 1992 г. все работники, кроме полицейских и военнослужащих, могут организовывать и вступать в профсоюзы. К настоящему времени система «закрытого цеха» замещена соглашениями о едином профсоюзе, подразумевающими признание работодателем только одного профсоюза как агента по ведению коллективных переговоров. Современное британское законодательство также запрещает вычитать из заработной платы работников, не состоящих в профсоюзе, сумму, равную профсоюзным взносам. Анализ содержания права на объединение в Великобритании позволил автору выделить два интересных аспекта вопроса: отсутствие традиции закрепления этого права на законодательном уровне (оно появилось во внутреннем законодательстве лишь в 1998 г.) и, наоборот, - детальная регламентация антипрофессиональной дискриминации и санкций в отношении работодателя в случае установления факта ее наличия.

Для того чтобы эффективно представлять своих членов, профсоюз должен отвечать трем требованиям: во-первых, соответ-

ствовать законодательному определению профсоюза; во-вторых, быть независимым и, в-третьих, быть признан работодателем. Автор описывает типы профсоюзных организаций (открытые, закрытые), их правовой статус, процедуру признания профсоюзов для ведения коллективных переговоров. Он считает, что положения британского законодательства, касающиеся профсоюзной независимости, представляют интерес с точки зрения возможной импле-ментации в российское законодательство. Тем не менее очевидно, подчеркивает автор, что большая часть норм, касающихся деятельности британских профсоюзов, не подлежат заимствованию для России в силу совершенно разных традиций в области трудовых отношений.

Характерной чертой британского права, по мнению автора, является хаотичная и бессистемная структура уровней коллективных переговоров. Существенным отличием от мировой практики называется также отсутствие механизмов автоматического включения положений коллективных договоров в индивидуальные трудовые договоры. В правовых системах практически всех стран мира предусматривается, что ухудшение в индивидуальном порядке коллективно установленных условий труда недопустимо - так называемый принцип ad favorem (лат. - в пользу). В Великобритании невозможно принудительное распространение коллективного договора в отношении индивидуального работника даже в тех случаях, когда работодатель выступает в качестве непосредственной стороны этого договора.

Исследуя систему коллективного регулирования отношений между работниками и работодателем, автор отмечает, что в Великобритании появилась новая форма такого регулирования, дополняющая коллективные договоры. Эти акты называются соглашениями с персоналом (workforce agreements). Важной отличительной чертой таких соглашений является то, что представители работников, заключающие соглашения с персоналом, не обязаны отвечать критерию независимости, предъявляемому в качестве требования к подписывающим коллективные договоры профсоюзам.

В монографии раскрывается гибкий и неформальный подход к процедуре альтернативного разрешения трудовых споров в данной стране. Опыт работы специализированных органов трудовой юрисдикции (трудовых трибуналов), рассматривающих индивиду-

альные трудовые споры, представляется интересным и полезным для России. По мнению автора, возможность осуществления коллективных трудовых споров (и проведения забастовок) по поводу массовых увольнений работников, отсутствующая в нынешнем российском законодательстве, также должна быть воспринята в качестве хорошего образца.

Е.В. Алферова

2010.03.044. ПРАВА РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ / Авт. кол. Абрамова О.В., Занданов И.В., Коршунова Т.Ю. и др.; Отв. ред. Нурдинова А.Ф., Чиканова Л.А. - М.: Эксмо, 2009. - 301 с.

В монографии рассматриваются правовые аспекты деятельности работодателей по подбору и управлению персоналом, правовой статус и права при заключении и прекращении трудового договора, по организации и проведению аттестации, в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Исследуются вопросы реализации нормативной власти работодателя, порядка осуществления локального регулирования, социального партнерства, юридической защиты прав работодателей, в том числе в суде.

Как отмечает во введении доктор юридических наук А. Ф. Нурдинова, «в отличие от большинства работ по трудовому праву в этой книге избран несколько непривычный ракурс: акцент сделан не на правах работников и не на гарантиях их реализации, а на полномочиях работодателя». Такой подход она объясняет тем, что порой забывается, что функционирование установленной трудовым законодательством системы защиты работников невозможно без участия работодателя, который выступает ключевой фигурой в сфере организации трудового процесса и управления трудом. Практически для любого действия, связанного с осуществлением своего права, работник должен прибегнуть к помощи работодателя. Так, право на ежегодный отпуск реализуется в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем и на основе приказа о предоставлении отпуска; права на здоровые и безопасные условия труда обеспечиваются деятельностью работодателя; право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы не может быть реализовано без принятия работодателем соответст-

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

HTML-версии работы пока нет.
Cкачать архив работы можно перейдя по ссылке, которая находятся ниже.

Подобные документы

    Оценка действующего законодательства, регламентирующего институт рабочего времени. Сокращение продолжительности рабочего дня для несовершеннолетних и работников с пониженной трудоспособностью. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах.

    курсовая работа , добавлен 31.05.2009

    Определение общих правил трудового законодательства. Правовое регулирование "отпускных" отношений работников с ненормированным рабочим днем, его конструктивные признаки. Особенности учета рабочего времени. Особенности нормированного рабочего дня.

    реферат , добавлен 30.11.2008

    Историческое развитие и современное состояние законодательства об оплате труда, понятие и структура заработной платы, ее отличие от иных выплат. Общая характеристика тарифной системы оплаты труда. Практические проблемы тарификации рабочих и служащих.

    дипломная работа , добавлен 10.08.2010

    Изучение методов защиты трудовых прав работников в период кризиса. Сокращение рабочего времени, снижение размера заработной платы, как основные способы ущемления трудовых прав персонала. Тенденции развития зарубежного трудового права в период кризиса.

    реферат , добавлен 11.01.2012

    Рассмотрение института рабочего времени в трудовом праве России. Нормативно-правовое регулирование рабочего времени. Виды рабочего времени по законодательству Российской Федерации. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

    дипломная работа , добавлен 29.04.2019

    Общее понятие и классификация рабочего времени. Режим труда как существенное условие трудового договора. Организация учета рабочего времени. Различные варианты режима рабочего времени в соответствии с законодательством. Табель учета рабочего времени.

    реферат , добавлен 22.06.2012

    Основной целью работы было изучить, исследовать нормы регулирования рабочего времени и времени отдыха, выяснить какие нормативно-правовые акты их регламентируют. Один из важнейших институтов трудового права. Правовое регулирование рабочего времени.

    курсовая работа , добавлен 10.12.2008

Наемные работники в Великобритании имеют определенные права и защиту в области трудового права, включая право подать жалобу работодателю в досудебном порядке и право не быть несправедливо уволенным. Жалоба может касаться любой проблемы, любого вопроса, которые работник может обсудить с работодателем, и может относиться к различным сторонам трудовой деятельности.

С момента, когда работник обратился с жалобой, работодатель обязан провести внутреннее расследование, а также встретиться с работником для более подробного обсуждения вопроса. Затем работодатель должен сообщить о своем решении в отношении жалобы, в том числе, при необходимости, указать подробные сведения о мерах, которые он намерен предпринять для решения вопроса. Если сотрудник не удовлетворен итогами рассмотрения своей жалобы, он может обжаловать принятое работодателем решение в письменном виде.

Не так давно было рассмотрено дело, в ходе которого выяснилось, что жалоба работника не была рассмотрена надлежащим образом. Светлана Лохова обратилась с иском о дискриминации по половому признаку к своему бывшему работодателю, лондонскому офису одного из крупнейших российских банков.

Г-жа Лохова выиграла иск в Трибунале по трудовым спорам после того, как Трибунал услышал, что ее бывшие коллеги называли ее сумасшедшей, кокаинщицей и награждали иными нелицеприятными прозвищами. Трибунал также признал, что непосредственный начальник г-жи Лоховой должен был быть уволен банком за грубые нарушения, в связи с тем, что он делал оскорбительные и унизительные комментарии личного характера за ее спиной.

Трибунал по трудовым спорам также установил, что глава лондонского офиса не справился с разрешением внутреннего трудового конфликта и не расследовал надлежащим образом жалобы г-жи Лоховой. В своем решении Трибунал установил, что плачевное бездействие руководителя лондонского офиса нанесло ущерб истице и приравнивается к гонениям. Трибунал посчитал, что глава офиса должен был отстранить от работы непосредственного начальника г-жи Лоховой и убедиться в том, что на него было наложено надлежащее дисциплинарное взыскание.

Бывшая выпускница Кембриджа сказала в то время, что она совершенно разбита и измучена кампанией, которую развернули против нее ответчики, что она пережила шесть месяцев травли на работе, и это глубоко отразилось на всех аспектах ее жизни.

В хорошо оплачиваемых отраслях, таких как финансы, право или медицина, сумма, присуждаемая Трибуналом по трудовым спорам в делах о дискриминации или в делах об информировании о нарушениях, может быть огромной, поскольку, в отличие от дел о несправедливом увольнении, нет верхней границы компенсации, которая может быть получена работником.

В иске о компенсации г-жа Лохова заявила о взыскании милионов фунтов, указав в качестве основания утрату заработка, моральный вред и ущерб здоровью, полученные в результате дискриминации. Это дело, похоже, на тот случай, когда высшее руководство предпочитает занять позицию страуса, прячущего голову в песок, и это довольно распространенная ситуация. Формально работодатели имеют правила, регулирующие порядок рассмотрения жалоб работников, однако, зачастую эти правила пылятся в ящиках стола или на полке и не используются менеджерами, которые обязаны использовать их при рассмотрении трудовых споров в досудебном порядке. Если бы жалобы г-жи Лоховой были рассмотрены банком надлежащим образом, банк мог бы избежать критику в свой адрес со стороны Трибунала по трудовым спорам. Другая возможность защитить свои права – обратиться в суд с иском о несправедливом увольнении.

Г-жа Лохова не подавала жалобу на несправедливое увольнение, но у нее была бы такая возможность, если бы она проработала в банке по крайней мере два года, и если бы банк не смог доказать, что причина ее увольнения является потенциально справедливой и что банк действовал разумно во всех обстоятельствах.

Потенциально справедливые причины увольнения включают в себя поведение работника, его соответствие должностным обязанностям или исполняемой должности, сокращение штатов, нарушение законодательства или «иную существенную причину».

Если сотрудник считает, что не было справедливой причины для увольнения и/или что была нарушена процедура увольнения, иск о несправедливом увольнении должен быть подан в Трибунал по трудовым спорам в течение трех месяцев с даты увольнения (хотя дополнительное время будет добавлено для ранних примирительных процедур, которые проводит структура, именумая ACAS).

Если Трибунал по трудовым спорам придет к выводу, что работник был несправедливо уволен, он может обязать работодателя восстановить работника в должности, или предоставить ему иную должность, сравнимую с ранее занимаемой, или – чаще всего именно это и происходит – выплатить работнику денежную компенсацию.

Уровень компенсации определяется Трибуналом по трудовым спорам, который принимает во внимание любые финансовые потери, проистекающие из увольнения, но до установленного законодательством максимального уровня (с апреля 2015 года это 78 335 фунтов) или 52-хнедельной заработной платы работника до уплаты налогов. Эта сумма может включать потерю заработка работника за то время, что он ищет новую работу; потерю различных выгод и преференций, включая пенсию; любые расходы, связанные с поиском новой работы; и любую разницу в зарплате и преференциях после того, как работник начнет новую работу.

Сотрудники, постоянно работающие за рубежом, могут подать иск о несправедливом увольнении в исключительных обстоятельствах, например, если существует сушественная связь с британским трудовым законодательством. Однако, обстоятельства каждого дела зависят от конкретных фактов.

Ноэл Динс и Алис Боукет являются сотрудниками отдела по трудовым спорам юридической фирмы Bivonas Law (