Трудовой договор (отношения)

при избрании по конкурсу

Одним из оснований заключения трудового договора является избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, что следует из трудового законодательства Российской Федерации.

О том, в каких случаях необходимо проводить конкурс, а также в каком порядке осуществляется заключение трудового договора, мы и расскажем в данной статье.

Прежде всего, отметим, что в общем случае заключение трудового договора между работником и работодателем предопределяется наличием их согласия при условии, что одновременно отсутствуют правовые препятствия для возникновения трудовых отношений. Однако в ряде случаев заключение трудового договора и, соответственно, возникновение трудовых отношений допускается и в силу иных обстоятельств, то есть вне зависимости от волеизъявления работодателя, в том числе в результате избрания по конкурсу.

Согласно статье 18 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Так, действующим законодательством предусмотрено заключение трудового договора в результате избрания по конкурсу для следующих лиц:

– для педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ (статья 332 ТК РФ).

Порядок и условия замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, организаций, реализующих образовательные программы высшего образования и (или) дополнительного профессионального образования, и заключения с ними трудовых договоров на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет определяются Положением, утвержденным Приказом Минобрнауки России от 4 декабря 2014 года № 1536 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников" (далее – Положение № 1536);

– для научных работников (статья 336.1 ТК РФ).

Перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса определяются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;

– для граждан, поступающих на государственную гражданскую службу для замещения должности гражданской службы (статья 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").

Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах определяются Положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (далее – Положение № 112);

Также трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности, что установлено статьей 18 ТК РФ.

Следует сказать, что конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение соответствующей должности, их соответствия квалификационным требованиям.

Работодатель имеет право объявлять конкурс на вакантные должности. Проведение конкурса осуществляется конкурсной комиссией (органом управления). Все сведения, необходимые для проведения конкурса, носят гласный характер.

Например, согласно пункту 7 Положения № 1536 не позднее двух месяцев до окончания учебного года руководитель организации (уполномоченное им лицо) объявляет фамилии и должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, у которых в следующем учебном году истекает срок трудового договора или пятилетний срок проведения конкурса на должность педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (если трудовой договор заключен на неопределенный срок), путем размещения на официальном сайте организации в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" (далее – сайт организации). Конкурс объявляется руководителем организации (уполномоченным им лицом) в средствах массовой информации и на сайте организации не менее чем за два месяца до даты его проведения (пункт 8 Положения № 1536).

В силу пункта 6 Положения № 112 на официальных сайтах государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, условия прохождения гражданской службы, место и время приема документов, подлежащих представлению, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе и информация о конкурсе также могут публиковаться в периодическом печатном издании.

Результаты проведения конкурса оформляются протоколом (решением), который подписывают все члены конкурсной комиссии (органа управления). С лицом, победившим на конкурсе на замещение соответствующей должности, работодатель заключает трудовой договор (служебный контракт, если речь идет о должности гражданской службы).

Обратите внимание, что согласно статье 70 ТК РФ лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, испытание при приеме на работу не устанавливается.

Имейте в виду, что в соответствии со статьей 59 ТК РФ по соглашению сторон с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, например с педагогическим работником, относящимся к профессорско-преподавательскому составу, организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, может заключаться срочный трудовой договор.

При заключении срочного трудового договора в нем обязательно указывается срок, на который сторонами установлены трудовые отношения, который не может превышать 5 лет. При этом следует учитывать, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Приведем образец срочного трудового договора, заключенного с работником в результате избрания по конкурсу.

Пример

Государственная образовательная организация высшего образования "Сибирская государственная академия" приняла гражданку Чернову Т.Н. на должность – преподаватель экономики и управления, в результате конкурса, проведенного в соответствии с Приказом Минобрнауки России от 4 декабря 2014 года № 1536 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников".

Трудовой договор № 10/12

Государственная образовательная организация высшего образования "Сибирская государственная академия", именуемая в дальнейшем "Академия", в лице ректора Свитова Алексея Владимировича, действующего на основании Устава Академии, с одной стороны, и гражданка Чернова Татьяна Николаевна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

1.1. Работник принимается на должность – преподаватель экономики и управления.

1.2. Работа по настоящему договору является для Работника основной работой.

2. Общие положения

2.1. Рабочее место Работника – кафедра экономики и управления.

2.2. Условия труда на рабочем месте Работника по степени вредности и (или) опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам проведения специальной оценки условий труда от 22.08.2014г.)

2.3. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с "15" июня 2015 года.

2.4. Договор заключен на 5 лет, как с педагогическим работником, относящимся к профессорско-преподавательскому составу, заключившим трудовой договор в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном Приказом Минобрнауки Российской Федерации от 4 декабря 2014 года № 1536.

2.5. Во время выполнения своих трудовых обязанностей Работник подчиняется непосредственно декану факультета экономики и управления – Иванову И.С.

3. Права и обязанности работника

3.1. Работник имеет право на:

– предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;

– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

– отдых, в том числе на оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни;

– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами РФ;

– иные права, предусмотренные Уставом Академии, коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и действующим законодательством РФ.

3.2. Работник обязан:

– добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, определенные в должностной инструкции (Приложение № 1), которая является неотъемлемой частью настоящего договора;

– своевременно и точно исполнять распоряжения администрации Академии и непосредственного руководителя;

– соблюдать Устав Академии, Правила внутреннего трудового распорядка, использовать все рабочее время для производительного труда, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– бережно относиться к имуществу Академии и других работников;

– незамедлительно сообщать администрации Академии либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Академии;

– не разглашать сведения, представляющие для Академии служебную и коммерческую тайну;

– по распоряжению Академии отправляться в служебные командировки на территории России и за рубежом;

– по распоряжению непосредственного руководителя замещать на время отсутствия другого сотрудника (с оплатой в виде надбавки, доплаты к окладу);

– выполнять учебную нагрузку.

4. Права и обязанности Академии

4.1. Академия имеет право:

– требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в должностной инструкции, бережного отношения к имуществу Академии и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка;

– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством РФ;

– принимать локальные нормативные акты, осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами.

4.2. Академия обязана:

– предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;

– обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

– выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка;

– осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами РФ;

– исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством РФ.

5. Режим труда и отдыха

5.1. Время начала и окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания определяются Правилами внутреннего трудового распорядка.

5.2. Работнику устанавливается 36-часовая рабочая неделя с одним выходным днем;

5.3. Работнику ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней.

6. Условия оплаты труда Работника

6.1. Работнику устанавливается:

– должностной оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей в месяц;

– надбавка, доплата к должностному окладу (ставке) за ученую степень кандидата наук в размере 15%.

6.2. Работнику могут устанавливаться другие доплаты и надбавки к окладу, выплачиваться премии и другие виды материального вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных Положением об оплате труда.

6.3. Заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц (20-го числа текущего месяца – аванс и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, – окончательный расчет за отработанный месяц) путем перечисления денежных средств на счет Работника в банке.

6.4. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством РФ.

7. Изменение и прекращение договора

7.1. Настоящий договор может быть изменен и дополнен в любое время по взаимному соглашению Сторон, оформленному в письменной форме.

7.2. В случае если Работник не приступит к работе в установленный п. 2.3 срок, настоящий трудовой договор аннулируется.

7.3. Договор может быть прекращен или расторгнут в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

8. Иные условия трудового договора

8.1. Дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая и уголовная ответственность Академии и Работника определяются в соответствии с действующим законодательством РФ.

8.2. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством РФ.

8.3. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством.

8.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, Стороны руководствуются трудовым законодательством РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

8.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Академии, другой – у Работника.

9. Подписи сторон

Ректор Академии А.В. Свитов

Работник Т.Н. Чернова

"Экземпляр трудового договора и Приложения № 1 получила"

Любой прием на работу должен проходить по плану. У Вашей Компании есть цели. Под реализацию этих целей выделяются рабочие места. Когда есть незанятые рабочие места - пора проводить конкурс. Или конкурс проводится, когда рабочие места заняты не тем, кем надо.

Часто возникает желание принять на работу подходящего человека, когда подворачивается удачная возможность. Но помните: нет свободного места - нет приема на работу! Приоритеты просты: человек для нашей команды, а не команда для человека.

Для успешного решения любой задачи необходимы конкретные люди, лично в этом заинтересованные - в том числе и для удачного проведения конкурса. Предлагаемая мной технология набора кадров с проведением конкурса на основе ассессмент-центра весьма эффективна. Но простой ее не назовешь. Потребуется целая команда сотрудников Вашей Компании, выполняющих различные роли при организации и проведении конкурса.

Фактически, Вам понадобится даже две команды. Первая команда работает все время от запуска конкурса и до его проведения. Они обеспечивают разработку и размещение вакансий, ответы на звонки и письма соискателей, отбор резюме, приглашение соискателей и работу с соискателями в общем зале непосредственно при проведении конкурса. Вторая команда - жюри конкурса. Жюри проводит отбор из пришедших на конкурс соискателей и вербует тех, кого Компания готова взять на работу. Сотрудники Компании, задействованные в жюри конкурса, тратят на это несколько часов своего времени вечером того дня, когда проводится конкурсный отбор.

Заказчик. Руководитель, в непосредственном подчинении которого окажутся принятые на работу сотрудники. Для конкурса на менеджеров по продажам это - начальник отдела продаж. Иногда заказчиков может быть несколько. Например, начальник отдела продаж и старшие групп (супервайзеры). В этом случае новые сотрудники попадут в непосредственное подчинение к старшим групп. А начальник отдела продаж будет руководить всем подразделением. Другой вариант - пара заказчиков: коммерческий директор и начальник отдела продаж.

Решающее лицо. Человек, который принимает окончательное решение о приеме на работу сотрудников в Вашу Компанию. Обычно это - сам директор.

Организатор конкурса. Тот, кто в наибольшей степени владеет всей технологией проведения конкурса. Организует и проводит конкурс «от и до». Он разрабатывает тексты вакансий, согласует блоки вакансий. Решает, где размещать вакансии и какой на это выделять бюджет. Затем он контролирует работу администраторов конкурса. Когда приближается дата конкурса и резюме собраны, он участвует в отборе резюме соискателей, решая, кого из них нужно пригласить на конкурс. Важнейшую роль он играет и в процессе проведения конкурса. Это может быть как начальник отдела кадров, так и директор по развитию или коммерческий директор. Что, если в Вашей команде пока нет такого сотрудника? Все равно для организации таких конкурсов Вам необходим опытный руководитель, полностью владеющий данной технологией. Например, им можете стать Вы, раз уж Вы читаете эту книгу.

Администраторы конкурса. В процессе организации, запуска конкурса и сбора резюме на них ложится основная нагрузка по подготовке конкурса. Именно они контролируют размещение вакансий, отвечают на звонки соискателей и их письма. Потом они приглашают избранных соискателей в Ваш офис для прохождения конкурса. В процессе самого конкурса они решают важные административные вопросы, присутствуя в общем зале, где основную часть времени находятся соискатели. Полностью подготовленных администраторов конкурса, владеющих всеми необходимыми для выполнения их задач навыками и технологиями, для надежности должно быть как минимум двое. Или больше. При этом организатор конкурса может по совместительству исполнять обязанности одного из администраторов конкурса.

Дополнительные члены жюри конкурса. По необходимости и желанию. Обычно взрослые, опытные, повидавшие жизнь и хорошо разбирающиеся в людях сотрудники. Также в составе жюри необходим хотя бы один сильный профессионал с серьезным опытом именно той работы, на которую мы подыскиваем сотрудников. Его опыт будет особенно важен для оценки квалификации сотрудников при выполнении практических заданий. Так что, если директор молодой Компании хочет набрать менеджеров по продажам, но у него самого нет серьезного опыта переговоров - ему нужно привлечь в жюри конкурса какого-то знакомого сильного и опытного коммерсанта. Например, знакомого коммерческого директора из другой Компании.

На этапе запуска конкурса и дальнейшего сбора резюме организация всего процесса ложится на организатора конкурса и администраторов конкурса. Для отбора резюме соискателей перед приглашением может при необходимости привлекаться заказчик конкурса. А при проведении самого конкурсного отбора, чтобы, используя ассессмент-центр, выбрать наиболее перспективных для нас сотрудников из большого числа пришедших на конкурс соискателей, задействуются заказчик конкурса, решающее лицо и дополнительные члены жюри конкурса. Конкурс проводится в двух помещениях: соискатели собираются в общем зале. А жюри проводит свою основную работу в переговорной рядом с общим залом. При этом администраторы конкурса находятся в общем зале вместе с соискателями, контролируя их и поддерживая работу жюри.

Вначале кто-то предлагает запустить конкурс. Это может быть заказчик, организатор или директор Компании. Принимается решение о запуске конкурса, после чего совместно с организатором конкурса формируется команда сотрудников, которые запустят и проведут конкурс. После чего каждый выполняет свою часть работы. Организатор и администраторы конкурса ведут текущую работу по организации и подготовке конкурса три недели с момента запуска и до первого конкурсного отбора. А потом еще неделю - до второго конкурсного отбора. К отбору резюме может привлекаться заказчик конкурса, но это так или иначе не занимает много времени. А все остальные участники команды конкурса задействуются только при самом проведении многоэтапных конкурсных отборов (ассессмент-центров) - два раза по несколько часов. Как видите, эта технология проведения конкурса требует значительных затрат времени и сил низового административного персонала. Зато время и силы ключевых сотрудников Компании, особенно тех, кто входит в жюри конкурса, расходуется весьма экономно.

Каково наименьшее количество сотрудников, которые могут организовать и провести конкурс по этой технологии? Нам потребуется как минимум один администратор конкурса. На него ляжет основная нагрузка в процессе подготовки конкурса. Подстраховывать и при необходимости заменять его может организатор конкурса. При проведении конкурса администратор будет с соискателями в общем зале, а организатор войдет в жюри. Дополнительно в жюри нужен будет хотя бы еще один человек. Таким образом, по минимуму достаточно будет трех человек, из которых один будет задействован только непосредственно при проведении конкурсного отбора.

Каково оптимальное количество сотрудников для организации и проведения конкурса? Нам потребуется как минимум два администратора конкурса. Если оба администратора - молодые девушки, не выглядящие статусно в глазах соискателей, на время проведения конкурса к ним в общую комнату желательно направить на усиление кого-то третьего. Желательно - сотрудника в возрасте, весомого, статусного вида, с большим опытом воздействия на людей. Не обязательно руководителя: властная бухгалтерша или финансистка 40-ка или 50-ти лет вполне может подойти. В жюри конкурса оптимально - три человека. Можно и четыре. Итого в сумме получается 5-7 человек: 2-3 в общей комнате и 3-4 в жюри.

Возможно ли, чтобы в жюри конкурса было больше человек - например, 5 или 7? Возможно, но принятие решений будет идти дольше, и конкурс затянется. Если на таком конкурсе будет 10 соискателей, разница будет небольшой. А вот если соискателей будет 30, есть риск серьезного увеличения продолжительности конкурса.

Особое внимание нужно обратить на состав жюри. С одной стороны, нам в жюри обязательно нужен кто-то, кто отлично разбирается в специфике той деятельности, на которую мы набираем сотрудников. Например, если мы ищем финансового директора, в жюри нам будет нужен финансовый директор - или человек близкой квалификации. А поскольку своего финансового директора у нас, скорее всего, нет (раз мы проводим конкурс по набору именно на эту позицию), нужно будет пригласить в жюри финансового директора со стороны.

Кроме того, в жюри обязательно нужен кто-то возрастной и статусной внешности. Не лучший вариант, когда собеседования с соискателями проводит молодой руководитель, причем в одиночку! Даже если в жюри будет несколько человек, и все - довольно молодые, успешность вербовки соискателей может существенно снизится.

Например, мне на момент написания этой книги 40 лет - и я знаю, что в глазах некоторых соискателей я все еще выгляжу слишком молодо. Поэтому я стараюсь, чтобы в жюри конкурса вместе со мной был кто-то из моих коллег - мужчин (или хотя бы женщин) в возрасте за 50, а лучше - за 60 лет. Разумеется, нужна представительная внешность и соответствующий стиль одежды. А вот активное участие в отборе этих членов жюри не обязательно. Весь конкурс они могут спокойно сидеть, слушать соискателей, кивать головой и молчать. С другой стороны, их жизненный опыт, умение увидеть и оценить неявные моменты в поведении соискателей могут оказать Вам неоценимую помощь при проведении конкурса.

Далее необходимо определиться со сроками проведения. Полный конкурс по приему на работу менеджеров по продажам занимает четыре недели. Он проводится «дуплетом». Фактически, Вы проводите два конкурса с интервалом в неделю: один на третьей, другой на четвертой неделе с начала мероприятия. А если нужен только один менеджер по продажам? Тогда достаточно будет принять двух-трех стажеров. Можно обойтись одним конкурсом, и весь процесс займет три недели.

Посмотрим, как проходит полный конкурс. К примеру, 20 января 2014 года (в понедельник) Вы окончательно приняли решение, что Вам нужны менеджеры по продажам. Чтобы набралось необходимое количество резюме, вакансии должны размещаться три недели: с 20 января по 10 февраля. Проводить конкурсный отбор в понедельник - не лучший вариант (хуже - только пятница). Так что Вы планируете, что будете проводить конкурсный отбор 11 февраля, во вторник. Если Вы размещаете только одну вакансию - дату, до которой принимаются вакансии, нужно ограничить 10 февраля 2014 года (за день по проведения конкурсного отбора). Если Вы параллельно размещаете две или три вакансии - вторую вакансию можно ограничить датой 11 февраля, а третью - 7 февраля (за 2 рабочих дня до проведения конкурсного отбора). У соискателей должно складываться впечатление, что Вы параллельно проводите 2 или 3 конкурса - все на разные позиции. А значит, будет уместно, чтобы и даты, до которых идет сбор резюме по каждой из этих вакансий, были разными.

Для надежного результата одного конкурсного отбора недостаточно. Вы будете размещать вакансии еще 1-2 недели после проведения первого конкурсного отбора. Допустим, Вы запланировали второй конкурсный отбор на четверг, 20 февраля. Тогда дата, до которой идет сбор резюме по первой из вакансий, с 10 февраля меняется на 19 февраля. По второй вакансии дата, до которой идет сбор резюме, меняется с 11 на 20 февраля. По третьей вакансии - с 7 на 18 февраля.

• резюме часто приносят уже после завершения конкурса: иногда их тащат целую неделю после того, как все должно было закончиться. Это - также хорошая причина, чтобы после основного конкурсного отбора через неделю-две провести «дуплетный» конкурсный отбор
• требуется минимум два дня, чтобы связаться со всеми участниками и пригласить их на конкурс. Для большей эффективности приглашения соискателей имеет смысл прозванивать соискателей дважды. Первый прозвон и приглашение соискателей делается за 2-3 рабочих дня до даты проведения конкурса. Второй прозвон, окончательное напоминание о приглашении и подтверждение прихода делается в день конкурса.

Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись. Проиллюстрируем это еще одним примером. Пример. Гражданин Петров П.П. подписал трудовой договор 21 мая (понедельник), а руководитель ООО «Глобус» — 25 мая (пятница). 28 мая Петров П.П. приступил к работе. В этом случае приказ о приеме на работу должен быть издан не позднее четверга, 31 мая, и в тот же день доведен под роспись до сведения работника.

Производственный календарь

На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: перечень этих актов может быть указан в трудовом договоре либо факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве части последнего. Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что тем самым работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны установят своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора.

Конкурсный прием на работу

Как следить за сотрудниками, и зачем это делать? Три компании, использующие гибкий график Корпоративное питание как один из способов мотивации персонала Виноватые часов не наблюдают Оценка и развитие команды внутренних тренеров компании Юридическая помощь Увеличение заработной платы и выходных пособий в период нестабильности, увольнение по соглашению сторон: последствия для работодателя и работника Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

Прием на работу в результате избрания по конкурсу

Внимание

Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования.Ситуации, в которых конкурс не проводится Законодательством определен ряд категорий педагогических работников и государственных служащих в отношении которых конкурс не проводится (например, на должность декана факультета и заведующего кафедрой). Конкурс также не проводится при переводе педагогического работника с его согласия на аналогичную или нижестоящую должность в том же структурном подразделении или в другом структурном подразделение.

Статья 70. испытание при приеме на работу

Формулировки приказов о приеме на работу приведены в разделе 3 настоящего справочника (вместе с примерными формулировками записей в трудовую книжку). Другой комментарий к Ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации 1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является вступивший в силу трудовой договор.
Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней).

Статья 68 тк рф. оформление приема на работу

На заседании комиссии должно присутствовать не менее 2/3 от утвержденного состава, в противном случае она будет признана не правомочной. Решение комиссии принимается с помощью проведения голосования. Победителем признается кандидат набравший максимальное количество голосов.

Важно

Если несколько кандидатов набрали равное количество голосов, то решение принимает председатель комиссии. По результатам конкурса издается акт (протокол) о назначении победителя конкурса на вакантную должность. Участники конкурса уведомляются о принятом комиссии решении в письменной форме в течении 7 дней с момента его завершения.

Изучаем трудовой кодекс: прием на работу

В связи с этим законодатель особо оговаривает, что, во-первых, содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора и, во-вторых, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следовательно, издание приказа (распоряжения) никак не связано с вступлением договора в силу и началом работы. Если по каким-либо причинам трудовой договор не вступил в силу и был аннулирован (см.
ст. 61

ТК РФ и комментарий к ней), об этом должен быть издан новый приказ (распоряжение) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней). 2. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 установило следующую унифицированную форму Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Трактовка положений ТК РФ определяет такое требование как незаконное. Виды договоров Прием на работу При трудоустройстве договор подписывается соискателем и работодателем. Документ печатается в количестве двух экземпляров. Первый договор выдается на руки новому работнику, второй – остается в отделе кадров в его личном деле.

Количество экземпляров трудового договора может быть более двух в отдельных случаях, зафиксированных в трудовых законодательных актах. Трудовой договор оформляется на протяжении 3 дней, начиная с той даты, когда новый вновь принятый сотрудник заступил на назначенную должность. В ряде случаев, установленных трудовым законодательством, трудовое соглашение может оформляться с работником и лицом или органом, не являющимся работодателем в соответствии с условиями данного соглашения.

Вместо трудового соглашения может заключаться гражданско-правовой договор.

Nr рф прием на работу по конкурсу

Соответствующий приказ является основанием для выполнения целого ряда управленческих действий, без которых начало выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) было бы затруднено. Возможные препятствия на этом пути устраняются посредством своевременного доведения приказа о приеме на работу того или иного работника до сведения должностных лиц предприятия в виде копий или выписок. В этой связи будет уместным сослаться на указание по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденное Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г.

N 1. Данное указание, в частности, определяет функциональное назначение приказа о приеме на работу, а также общее содержание управленческих действий, подлежащих исполнению должностными лицами предприятия в связи с его объявлением (доведением до их сведения).

Тк рф прием на работу по конкурсу

Он означает лишь привлечение третьего лица с целью поручить ему выполнение какого-либо вида работ или оказание услуги. Это разные документы, и в гражданско-правовом договоре не может стоять ни одна формулировка из трудового, иначе любой суд переквалифицирует его и обязует работодателя включить работника в штат, возместить причиненный моральный ущерб и перечислить страховые платежи. Трудовой Кодекс РФ определяет порядок приема соискателей на работу.

В его положениях дается определение трудового договора, нюансы его оформления, документы, требуемые для предоставления работодателю и др. Зная содержание статей ТК РФ, легче выявить недобросовестные действия работодателя и защитить свои права и интересы. Мнение юриста-эксперта: Заключение письменного трудового договора стало обязательным с 2002 года.

Инфо

Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же, если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, «обязательного для включения в трудовой договор» (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней). 4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, как следует из содержания комментируемой статьи, является обязательным для работодателя. Однако существуют случаи, когда издания такого приказа (распоряжения) не требуется.

Как правило, у принимаемого на работу работника, нет возможности внести в него свои предложения. Это объясняется тем, что наличие безработицы не позволяет в полной мере предъявить свои условия. Желающих на многие рабочие места больше, чем самих рабочих мест.

Исключение составляют популярные и сложные специальности и профессии, которые являются дефицитными. К ним можно отнести сложные рабочие профессии (фрезеровщики, операторы сложных станков и т.п.). Есть такая специальность как менеджер по продажам.

Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетент­ностью большое значение придается умению кандидата нала­живать отношения с партнерами разного уровня, быть совмес­тимым с вышестоящим руководством и подчиненными. Преимущества метода подбора - индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о про­фессиональных

За помощью в составлении резюме можно обратиться к специалисту службы занятости. В следующем выпуске страницы «Труд и право» мы также расскажем, как правильно составить резюме; иногда конкурсный отбор сопровождается психологическим тестированием. Это позволяет лучше судить о характере, профессиональных навыках, интеллекте, конфликтности, обучаемости и других качествах претендента на должность.

При приеме на работу или переводе работника института в установленном порядке на работу по другой должности, профессии, квалификации администрация обязана: ознакомить работника под роспись с настоящими Правилами, а также с действующим в институте Коллективным договором; ознакомить под роспись работника с его должностной инструкцией (должностными, функциональными обязанностями); провести вводный инструктаж по технике охраны труда, производственной санитарии, гигиене труда, а при приеме на работу с источником повышенной опасности провести обучение и аттестацию по правилам охраны труда.

Можно ли принять научного сотрудника на работу без конкурса?

№ 4114). В части научного состава указанное Положение распространяется в т.ч.

Конкурсный прием на работу

Законодательством определен ряд категорий педагогических работников и государственных служащих в отношении которых конкурс не проводится (например, на должность декана факультета и заведующего кафедрой).

При заключении срочного служебного контракта; При назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»; При назначении служащего на иную должность гражданской службы, связанную с переводом по состоянию здоровья, сокращением должностей или упразднению государственного органа; При назначении на должность гражданской службы гражданского служащего, включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

Избрание по конкурсу: особенности приема на работу

Избрание по конкурсу является не только основой проверки и оценки коллегиальным органом (ученым советом, специальной комиссией) деловых качеств работников в целях выявления наиболее квалифицированных из них. Одновременно с этим трудовой договор в результате избрания по конкурсу и в совокупности с конкурсом выступает юридической формой реализации гражданами (физическими лицами) права на труд в условиях свободы и рынка труда.

Прием на работу в результате избрания по конкурсу

По результатам конкурса может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и (по соглашению сторон) срочный трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ). ТК РФ не дает общего примерного порядка проведения конкурса.

Таким образом, вуз, как конкретное лицо, преследует цель выявить участников конкурсного отбора из неопределенного множества лиц.

Для чего последние должны представить в течение месячного срока со дня объявления конкурса свои заявления на участие в нем. Объявление конкурса само по себе конкурсных правоотношений не вызывает. Последние возникают не в момент объявления конкурса, а в момент подачи заявлений для участия в конкурсном отборе.

1. Настоящий порядок проведения конкурса на замещение должностей научных работников (далее - Порядок) определяет правила проведения конкурса на замещение должностей научных работников и перевода на соответствующие должности научных работников в научных организациях, организациях, осуществляющих образовательную деятельность по образовательным программам высшего образования и дополнительным профессиональным программам, а также в иных организациях, осуществляющих научную и (или) научно-техническую деятельность (далее соответственно - конкурс, организация).

Конкурс проводится на замещение должностей, включенных в перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, утвержденный настоящим приказом (далее - Перечень должностей).

Положения настоящего Порядка, за исключением пункта 15 , не распространяются на научные и образовательные организации высшего образования, особенности правового положения которых определены специальными федеральными законами, если порядок и (или) особенности проведения конкурса установлены иными актами в случаях, предусмотренных для указанных организаций нормативными правовыми актами Российской Федерации.

3. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендента на замещение должностей научных работников (далее - претендент) или перевода на соответствующие должности научных работников в организации, исходя из ранее полученных претендентом научных и (или) научно-технических результатов, их соответствия установленным квалификационным требованиям к соответствующей должности, а также научным и (или) научно-техническим задачам, решение которых предполагается претендентом.

4. Для проведения конкурса в организации формируется конкурсная комиссия. При этом состав конкурсной комиссии формируется с учетом необходимости исключения возможности конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

В состав конкурсной комиссии в обязательном порядке включаются руководитель организации, представители выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, некоммерческих организаций, являющихся получателями и (или) заинтересованными в результатах (продукции) организации, а также ведущие ученые, приглашенные из других организаций, осуществляющих научную, научно-техническую, инновационную деятельность сходного профиля.

Положение о конкурсной комиссии, ее состав и порядок работы определяются организацией и размещаются на ее официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет".

5. Конкурс на замещение должностей главного научного сотрудника и младшего научного сотрудника/инженера-исследователя объявляется организацией на своем официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" не менее чем за два месяца до даты его проведения и проводится в сроки, установленные организацией, но не позднее чем в течение 15 календарных дней со дня подачи претендентом на имя руководителя организации заявления на участие в конкурсе. Решение по итогам рассмотрения заявления принимает конкурсная комиссия, образованная в соответствии с пунктом 4 настоящего Порядка.

6. В случае если конкурс на замещение должностей, включенных в Перечень должностей, проводится в целях осуществления конкретной научной, научно-технической программы или проекта, инновационного проекта, получивших (получившего) финансовую поддержку на конкурсной основе, в том числе в форме гранта, при этом претендент на такие должности был указан в качестве исполнителя в конкурсной заявке, результаты конкурса на получение гранта приравниваются к результатам конкурса на замещение соответствующих должностей.

8. Для проведения конкурса организация размещает в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на своем официальном сайте и на портале вакансий адресу "http://ученые-исследователи.рф" (далее - портал вакансий) объявление, в котором указываются:

г) примерный перечень количественных показателей результативности труда претендента, характеризующих выполнение предполагаемой работы;

д) условия трудового договора, в том числе перечень трудовых функций, срок трудового договора или в случае, если с претендентом предполагается заключение трудового договора на неопределенный срок, - срок, по истечении которого предполагается проведение аттестации; размер заработной платы, возможный размер выплат стимулирующего характера и условия их получения, возможные социальные гарантии (предоставление служебного жилья, компенсация расходов на наем жилого помещения, обеспечение лечения, отдыха, проезда и так далее).

Дата окончания приема заявок определяется организацией и не может быть установлена ранее 20 календарных дней с даты размещения в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" объявления, предусмотренного настоящим пунктом.

Заявки, поданные позже даты окончания приема заявок, установленной организацией, к конкурсу не допускаются.

9. Для участия в конкурсе претенденту необходимо разместить на портале вакансий заявку, содержащую:

а) фамилию, имя и отчество (при наличии) претендента;

б) дату рождения претендента;

в) сведения о высшем образовании и квалификации, ученой степени (при наличии) и ученом звании (при наличии);

г) сведения о стаже и опыте работы;

д) сведения об отрасли (области) наук, в которых намерен работать претендент;

е) перечни ранее полученных основных результатов (число публикаций по вопросам профессиональной деятельности, количество результатов интеллектуальной деятельности и сведения об их использовании, количество грантов и (или) договоров на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ, включая международные проекты, в выполнении которых участвовал претендент, численность лиц, освоивших программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре, успешно защитивших научно-квалификационную работу (диссертацию) на соискание ученой степени кандидата наук, руководство которыми осуществлял претендент, и так далее).

Претендент вправе разместить на портале вакансий автобиографию и иные материалы, которые наиболее полно характеризуют его квалификацию, опыт и результативность.

11. Размещенная претендентом на портале вакансий заявка автоматически направляется на рассмотрение конкурсной комиссии на официальный адрес электронной почты организации.

Доступ к персональным данным, размещенным претендентом на портале вакансий, а также обработка указанных данных осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о персональных данных.

В течение одного рабочего дня с момента направления заявки претендент получает электронное подтверждение о ее получении организацией.

Срок рассмотрения заявок определяется организацией и не может быть установлен более 15 рабочих дней с даты окончания приема заявок.

По решению конкурсной комиссии, в случае необходимости проведения собеседования с претендентом, в том числе с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", срок рассмотрения заявок может быть продлен до 30 рабочих дней с даты окончания приема заявок. Информация о продлении срока рассмотрения заявок размещается организацией в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на своем официальном сайте и на портале вакансий.

12. По итогам рассмотрения заявок конкурсная комиссия составляет рейтинг претендентов на основе их оценки исходя из сведений, содержащихся в заявке и иных прикрепленных к заявке материалах и результатов собеседования (при наличии), которые наиболее полно характеризуют квалификацию, опыт и результативность претендента.

оценку основных результатов, ранее полученных претендентом, сведения о которых направлены им в организацию в соответствии с пунктом 9 настоящего Положения с учетом значимости таких результатов (соответствия) ожидаемым показателям результативности труда, опубликованным организацией в соответствии с пунктом 8 настоящего Порядка;

оценки квалификации и опыта претендента;

оценка результатов собеседования, в случае его проведения в соответствии с пунктом 11 настоящего Порядка.

Победителем конкурса считается претендент, занявший первое место в рейтинге (далее - победитель). Решение конкурсной комиссии должно включать указание на претендента, занявшего второе место в рейтинге.

13. С победителем заключается трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством .

Если в течение 30 календарных дней со дня принятия соответствующего решения конкурсной комиссией победитель не заключил трудовой договор по собственной инициативе, организация объявляет о проведении нового конкурса либо заключить трудовой договор с претендентом, занявшим второе место.

При переводе на должность научного работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, в соответствии с условиями проведения конкурса на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок .

14. Заявка, автобиография и иные материалы, которые наиболее полно характеризуют квалификацию претендента, его опыт и результативность, размещенные претендентом на портале вакансий в соответствии с пунктом 9 настоящего Порядка, по желанию претендента могут быть сохранены для участия в других конкурсах.

В этом случае портал вакансий автоматически обеспечивает направление лицам, указанным в абзаце первом настоящего пункта, уведомлений об объявлении новых конкурсов на замещение должностей по отраслям (областям) наук, совпадающим с отраслями (областями) наук, указанными в заявке.

_____________________________

* Часть 4 статьи 336.1

** Часть 6 статьи 336.1 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; N 30, ст. 3014; ст. 3033; 2003, N 27, ст. 2700; 2004, N 18, ст. 1690; N 35, ст. 3607; 2005, N 1, ст. 27; N 13, ст. 1209; N 19, ст. 1752; 2006, N 27, ст. 2878; N 41, ст. 4285; N 52, ст. 5498; 2007, N 1, ст. 34; N 17, ст. 1930; N 30, ст. 3808; N 41, ст. 4844; N 43, ст. 5084; N 49, ст. 6070; 2008, N 9, ст. 812; N 30, ст. 3613; ст. 3616; N 52, ст. 6235, ст. 6236; 2009, N 1, ст. 17, ст. 21; N 19, ст. 2270; N 29, ст. 3604; N 30, ст. 3732, ст. 3739; N 46, ст. 5419; N 48, ст. 5717; N 50, ст. 6146; 2010, N 31, ст. 4196; N 52, ст. 7002; 2011, N 1, ст. 49; N 25, ст. 3539; N 27, ст. 3880; N 30, ст. 4586; ст. 4590; ст. 4591; ст. 4596; N 45, ст. 6333; ст. 6335; N 48, ст. 6730; ст. 6735; N 49, ст. 7015; ст. 7031; N 50, ст. 7359; N 52, ст. 7639; 2012, N 10, ст. 1164; N 14, ст. 1553; N 18, ст. 2127; N 31, ст. 4325; N 47, ст. 6399; N 50, ст. 6954; ст. 6957; ст. 6959; N 53, ст. 7605; 2013, N 14, ст. 1666; ст. 1668; N 19, ст. 2322; ст. 2326; ст. 2329; N 23, ст. 2866; ст. 2883; N 27, ст. 3449; ст. 3454; ст. 3477; N 30, ст. 4037; N 48, ст. 6165; N 52, ст. 6986; 2014, N 14, ст. 1542; ст. 1547; ст. 1548; N 19, ст. 2321; N 23, ст. 2930; N 26, ст. 3405; N 30, ст. 4217; N 45, ст. 6143; N 48, ст. 6639; N 49, ст. 6918; N 52, ст. 7543; ст. 7554; 2015, N 1, ст. 10; ст. 42, ст. 72).