Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие и сущность организационной культуры. Особенности формирования организационной культуры как фактора повышения конкурентоспособности. Характеристика ОАО "Агентство "Северо-Восток". Корпоративная культура организации и пути ее совершенствования.

курсовая работа , добавлен 13.08.2010


Структура, функции и типы организационной культуры, ее соотношение с корпоративной культурой и имиджем организации. Характеристика основных моделей организационных культур и их влияние на эффективность деятельности предприятия на примере компании ЮКОС.

курсовая работа , добавлен 13.06.2009


Понятие организации и социально-психологическая природа ключевых для нее феноменов – организационной культуры и имиджа. Проверка гипотезы о наличии связи между организационной культурой и имиджем милиции. Мотивация и восприятие организационной культуры.

реферат , добавлен 21.04.2010


Функции и типы организационной культуры, ее элементы и уровни. Влияние культуры на внутренние процессы, обеспечивающие эффективность функционирования предприятия. Анализ достоинств и недостатков организационной культуры российской государственной службы.

курсовая работа , добавлен 20.11.2013


Организации как неотъемлемая часть современного общества. Разработка организационной культуры предприятия. Управление процессом формирования корпоративной культуры. Факторы сохранения и развития организационной культуры, особенности ее поддержки.

курсовая работа , добавлен 09.12.2009


Понятие и сущность организационной культуры, ее типы и функции. Влияние культуры организации на персонал и деятельность предприятия в целом. Факторы внешнего и внутреннего окружения, влияющие на формирование организационной культуры и ее содержание.

курсовая работа , добавлен 30.08.2010


Особенности понятия организационной культуры. Сравнительный анализ влияния факторов корпоративной культуры организации российско-итальянского предприятия по методу Г. Хофстеде. Типология корпоративной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном.

контрольная работа , добавлен 29.11.2010

Введение

Глава 1. Основные аспекты создания системы корпоративной культуры на предприятии

1.2 Процесс создания корпоративной культуры и способы поддержания

1.3 Использование корпоративной культуры для повышения эффективности работы на предприятии

Глава 2. Оценка корпоративной культуры на предприятии ООО "Спортмастер"

2.1 Хозяйственная характеристика ООО "Спортмастер"

2.2 Оценка эффективности работы сотрудников ООО "Спортмастер"

2.3 Общая характеристика организационной структуры на предприятии

Глава 3. Пути создания и улучшения системы корпоративной культуры

3.1 Создание корпоративной культуры на предприятии

3.2 Использование корпоративной культуры как способа повышения трудоспособности сотрудников

3.3 Другие пути повышения трудоспособности и лояльности сотрудников

Заключение

Список использованной литературы

Отклонение,

удельный

удельный

Всего за год

Таблица 3 Товарооборот торгового предприятия ООО "Спортмастер" по товарным группам за 2008-2009 гг.

Таблица 4 Товарный баланс ООО "Спортмастер" за 2008 -2009 гг., в тыс.руб.

Таблица 5 Показатели финансовой устойчивости

Приложение 2

Таблица 2 Анализ качественного состава трудовых ресурсов ООО "Спортмастер"

Приложение 3

Таблица 3 Анализ движения рабочей силы

Приложение 4

Таблица 4 Анализ использования трудовых ресурсов

Приложение 5

Таблица 5 Анализ эффективности использования фонда оплаты труда, руб.

Таблица 6 Анализ фонда оплаты труда персонала

Инструкция: "Просим Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в Вашем коллективе".

Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:

б) выбрать один из них, наиболее соответствующий Вашему мнению;

в) поставить знак "+" в пустой клетке против выбранного Вами ответа.

Предложенные вопросы

I. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

1. Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди.

2. В нашем коллективе есть всякие люди.

3. Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные.

II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?

1. Нет, конечно.

2. Скорее нет, чем да.

3. Не знаю, не задумывался об этом.

4. Скорее да, чем нет.

5. Да, конечно.

III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику

А. Деловых качеств большинства членов коллектива?

2. Пожалуй, да.

4. Пожалуй, нет.

Б. Личных качеств большинства членов коллектива.

2. Пожалуй, да.

3. Не знаю, не задумывался над этим.

4. Пожалуй, нет.

IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив, который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?

1. Это меня бы вполне устроило.

2. Не знаю не задумывался над этим.

3. Это меня бы совершенно не устроило.

VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.

1. Нет, не мог бы.

2. Не могу сказать, не задумывался над этим.

3. Да, мог бы.

VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?

1 2 3 4 5 6 7 8 9

VIII. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?

1. Да, конечно.

2. Скорее да, чем нет.

3. Затрудняюсь ответить.

4. Скорее нет, чем да.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Структура корпоративной культуры организации, особенности ее формирования. Анализ корпоративной культуры в ООО "Энергия", рекомендации, направленные на ее совершенствование. Политика фирмы по управлению персоналом, ее обеспеченность трудовыми ресурсами.

курсовая работа , добавлен 20.10.2015


Элементы структуры корпоративной культуры, ее роль и место в формировании имиджа организации. Методика формирования корпоративной культуры, ее основные типы. Использование корпоративной культуры как инструмента управления в ОАО "Авиакомпания "Башкирия".

дипломная работа , добавлен 01.08.2012


Подходы к пониманию корпоративной культуры, ее основные функции и виды. Основные аспекты теоретической базы мотивации персонала. Взаимосвязь мотивации и корпоративной культуры. Влияние лидера в формировании и продолжении корпоративной культуры.

контрольная работа , добавлен 06.10.2016


Принципы формирования корпоративной культуры. Понятие и роль корпоративной культуры в организации. Содержание корпоративной культуры. Этапы формирования корпоративной культуры. Принципы формирования корпоративной культуры в организации.

курсовая работа , добавлен 03.04.2007


Основные способы формирования, развития и поддержания корпоративной культуры. Основные атрибуты корпоративной культуры. Анализ и диагностика корпоративной культуры на ФГУП НМЗ "Искра". Разработка плана мероприятий по формированию корпоративной культуры.

дипломная работа , добавлен 01.01.2014


Место корпоративной культуры в системе формирования имиджа организации. Специфика корпоративной, национальной культуры как самостоятельного института. Проект оптимизации имиджа Фитнес-центра "Евроспорт" посредством формирования корпоративной культуры.

дипломная работа , добавлен 25.04.2011


Тенденция возрастания значимости корпоративной культуры и ее роли в управлении организациями. Анализ моделей, типов, структуры и элементов корпоративной культуры. Использование корпоративной культуры для повышения эффективности деятельности корпорации.

дипломная работа , добавлен 20.10.2011

-- [ Страница 2 ] --

В первой главе «Теоретико-методологические основы анализа корпоративной культуры в аспекте конкурентоспособности организации» рассмотрена теория и методология анализа корпоративной культуры. В первом параграфе «Корпоративная культура как фактор социально-экономической жизни: направления и основные черты современных исследований» представлена разработанность проблемы в зарубежной и отечественной литературе. В российских исследованиях автор выделил 4 основные направления: 1. Общая характеристика корпоративной культуры, причем в аспекте, прежде всего, социально-трудовых отношений организации; 2. Формирование корпоративной культуры и управлении организацией; 3. Роль корпоративной культуры в становлении и управлении организацией; 4. Отличия корпоративных культур в национальном аспекте и в отдельных отраслях.

На основе анализа многочисленных определений выделены основные повторяющиеся элементы описания корпоративной культуры: образцы базовых предположений, ценностные ориентации, символика организации, мифы, ритуалы.

Изученные классификации разных авторов систематизированы в 12 разных типологий, содержащих 47 моделей корпоративной культуры. Большое число моделей обусловлено исключительной широтой феномена корпоративной культуры, который охватывает всю многофункциональную сферу деятельности организации. Корпоративная культура является системообразующим элементом организации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности; соответственно при ее описании не исключается возможность добавления любого нового фактора. Корпоративная культура выражает отношения между участниками организации, а также участниками и контрагентами организации, в которых отражаются ценности и базовые предположения, разделяемые участниками организации, задающие ориентиры поведения и передаваемые через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Во втором параграфе «Корпоративная культура в аспекте неоинституционального подхода» рассмотрена сущность корпоративной культуры как социального института и ее назначение как института – формировать определенные условия для обеспечения совместных, скоординированных усилий членов общества; способствовать распределению различных ресурсов.

В рамках традиционного институционализма принципы эффективного использования ресурсов не рассматриваются. Весомый вклад в понимание этих принципов дает неоинституциональная теория, основные методологические предпосылки которой состоят в отказе от предположений о полноте информации и «суперрациональности» индивида. Центральным понятием неоинституционализма являются трансакционные издержки, под которыми понимаются издержки делового взаимодействия, в каких бы формах оно ни протекало. Они включают также любые потери, возникающие вследствие неэффективности совместных решений, планов, заключаемых договоров и созданных структур, неэффективных реакций на изменившиеся условия, неэффективной защиты соглашений. Задача корпоративной культуры как социального института – снижать трансакционные издержки.

Важная предпосылка неоинституционализма о неполноте информации означает признание асимметричности информации участников трансакций; неравномерное распределение знаний между субъектами взаимодействия о качестве предмета обмена; о факторах, влияющих на качество, либо об усилиях по достижению необходимого качества. Институт корпоративной культуры предполагает выравнивание информации в трех аспектах – между потребителями и фирмой; между работодателями и работниками; между собственниками и менеджерами.

Теория контрактов описывает сделки, заключаемые по поводу передачи прав собственности. Она исходит из положения о неполноте контрактов, что означает асимметричность информации относительно параметров контракта и наличие предконтрактных и постконтрактых трансакционных издержек. В силу этого возникает проблема стимулов к оппортунистическому поведению со стороны наемных работников и менеджеров, что обусловливается невозможностью измерить и зафиксировать в контрактах все параметры труда и проследить соответствие работы условиям контрактов. Неполнота контрактов имеет следствием частое нарушение контрактов. Для снижения информационной асимметрии институт корпоративной культуры может использовать рыночные сигналы о качестве труда и продуктов фирмы, такие как репутация, стандартизация, гарантии.

Теория социального капитала позволяет выделить новые аспекты корпоративной культуры. Социальный капитал – совокупность актуальных или потенциальных ресурсов, которые связаны с обладанием прочными сетями связей, более или менее институционализированными отношениями взаимного знакомства и признания1, которые основываются на отношениях взаимного обмена ожиданиями. Реализация социального капитала происходит через его конвертацию в другие формы капитала, а его приобретение требует вложения экономических, культурных, символических ресурсов.

Центральным звеном социального капитала называют доверие, которое позволяет снизить трансакционные издержки и получить доступ к ресурсам других индивидов и организаций. Корпоративная культура, развивающая доверие контрагентов к фирме, а также внутрикорпоративное доверие на основе формирования ценностно-ориентационного единства, получает дополнительный экономический и социальный ресурс. Автор выделяет два вида социального капитала фирмы – социальный капитал внутреннего и внешнего типа. Внутренний социальный капитал упрощает отношения отдельно взятого индивида внутри организации и создается нормами внутренней корпоративной культуры. Социальный капитал внешнего типа упрощает отношения между организациями и формируется нормами взаимодействия с контрагентами фирмы, в центре которых находится взаимное доверие, а также через участие в сетях добровольных ассоциаций.

В третьем параграфе «Проблема конкурентоспособности организации в совр е менной постановке и ее влияние на динамику корпоративной культуры » показано, что развитие конкурентных процессов заставляет переосмыслить роль корпоративной культуры в организации.

Категория «конкурентоспособность» в рыночных условиях является одной из ключевых, так как в ней концентрированно выражаются различные возможности участников национальной экономики. Конкурентоспособность можно определить как способность субъекта конкуренции к выявлению, созданию, реализации и удержанию конкурентных преимуществ и достижения цели в условиях конкурентной среды. Ключевые ресурсы экономики одновременно являются и источниками конкурентоспособности. В то же время роль разных ресурсов для обеспечения конкурентоспособности различна для разных стадий развития конкуренции. Согласно М. Портеру, можно выделить четыре стадии конкуренции: на основе факторов производства; на основе инвестиций; на основе нововведений; на основе богатства.

Развитие информационных технологий существенно трансформировало конкурентную среду, усилило конкуренцию, превратило информацию в ведущий ресурс конкурентоспособности. Важнейшим информационным ресурсом являются знания. Другие информационные ресурсы фирмы – репутация, имидж; системы взаимодействия между людьми в организации, в процессе которых происходит обмен знаниями и появление новых знаний; взаимодействие между фирмой и ее контрагентами.

Указанные нематериальные ресурсы начинают занимать ведущее место среди конкурентных ресурсов фирмы.

Автор показывает, что корпоративная культура становится стратегическим ресурсом развития и конкурентоспособности фирмы. Обосновывается, что на первой стадии конкуренции корпоративная культура должна быть нацелена на развитие специализации и компетенций персонала. На второй стадии в нее необходимо инвестировать специальные средства (на тренинги, ритуалы, символы, создание репутации и т.д.). На третьей стадии развития конкуренции организационные усилия должны быть направлены на развитие инновационной культуры. На стадии богатства сформированная корпоративная культура должна поддерживаться руководством фирмы.

Во второй главе «Основные пути влияния корпоративной культуры на конкурентоспособность организации» рассмотрены механизмы, через которые институт корпоративной культуры может влиять на улучшение конкурентоспособности компании.

В первом параграфе «Минимизация трансакционных издержек и снижение информационной асимметрии через институт корпоративной культуры» отмечается, что корпоративная культура является институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала корпорации, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а также находит отражение во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями.

Выделены следующие виды взаимодействий, в которых кроются трансакционные издержки: 1. взаимодействия, связанные с поиском информации о потенциальном партнере, о ситуации на рынке; 2. отношения по поводу измерения качества товаров и услуг трех видов: между собственником и управленцем – по поводу оценки качества услуг менеджера, между управленцами и работниками – по поводу измерения качества работы наемных работников; между организацией и ее контрагентами – по поводу измерения качества получаемых или приобретаемых товаров и услуг; 3. взаимодействия сторон в ходе ве­дения переговоров и заключения контрактов; 4. взаимодействие с судами, арбитражем, адвокатами или третейскими судьями по поводу спецификации и защи­ты прав собственности; 5. взаимодействие сторон в ходе контроля над соблюдением условий сделки и предупреждение оппортунизма – уклонения от выполнения контрактов партнерами фирмы и работниками. Проблема оппортунизма касается также и менеджеров, поскольку происходит отделение собственности от управления.

Автором рассмотрены механизмы снижения трансакционных издержек во внутренних и внешних взаимодействиях. Для этого выделены элементы, которые определяет корпоративная культура; это: состав и характер входящих в данную организацию звеньев; формы связей между звеньями; правила обмена потоками ресурсов (в том числе информации) между звеньями; характер коммуникации между участниками взаимодействия. Формы связей между звеньями бизнеса предпола­гают системы отношений между собственниками, менеджерами звеньев и партнерами организации. Правила отношений определяют порядок взаимодействия между фирмой и ее контрагентами и регулируют выбор деловых партнеров, характер деловых отношений, порядок исполнения сделок. Явно или имплицитно корпоративная культура содержит нормы или обычные способы, какими заключаются соглашения, подбираются партнеры, клиенты, каким образом соглашения поддерживаются и укрепляются.

Автор выделяет задачи, которые должна решать корпоративная культура на каждом этапе. Первая задача – подбор деловых партнеров и клиентуры. Вторая – оформление взаимоотношений с ними. Третья задача – поддержание деловых соглашений. Оно может иметь формальный и неформальный характер. Главное институциональное назначение корпоративной культуры во внешней среде состоит в создании долговременных доверительных отношений между организацией и ее партнерами для уменьшения степени неопределенности, трансакционных издержек и информационной асимметрии в отношениях с контрагентами.

Для количественной характеристики этой проблемы автор использует результаты опроса менеджеров 126 российских предприятий различных отраслей и размеров, проведенного в 2006 г. на базе Российского экономического барометра2. В частности половина производителей ежегодно проводят длительные напряженные переговоры с поставщиками и 37% – с покупателями перед заключением контрактов. Более 70% опрошенных стремятся поддерживать длительные отношения со своими контрагентами. Фирмы предоставляют своим контрагентам льготы, такие как предоставление скидок, кредитование, изменение графика поставок, пересмотр условий платежа, доработка качества, упаковки и др., совместная разработка новой продукции, платежи фирме за обеспечение льготных условий сотрудничества, учет личных финансовых интересов сотрудников организации. Все эти затраты, по мнению автора, могут служить показателем величины трансакционных издержек взаимодействия с контрагентами..

Отбор деловых партнеров показывает высокую степень недоверия к незнакомым контрагентам; более 70 % опрошенных предпочитают тех, с кем они уже имеют опыт сотрудничества. Для 74% опрошенных отношения предприятий с рыночными контрагентами являются важным объектом управления в компании; 86% считают, что они должны быть долгосрочными. Данные опроса подтверждают важность таких сигналов, снижающих информационную асимметрию, как репутация, анализируемая далее в работе более подробно; готовность к долговременному сотрудничеству, рекомендации партнеров. Важной частью корпоративной культуры автор считает маркетинговую культуру организации.

Серьезной проблемой является невыполнение договорных обязательств. Современным способом преодоления данной формы оппортунизма является развитие сетевой структуры бизнеса. Сеть представляет собой систему взаимосвязанных фирм, объединенных общей целью, но самостоятельных по собственности. В сетях происходит координация деятельности без консолидации (объединения) активов. Развитие сетевых форм бизнеса является мировой тенденцией, и проявляется в нескольких формах: формирование кластеров взаимосвязанных предприятий, формирование т.н. network, и развитие маркетинга отношений.

Кластеры характеризуются географической консолидацией фирм, сотрудничающих друг с другом; в отличие от них сеть (network) не предполагает наличие географической концентрации, главным признаком является постоянное взаимодействие участников, объединенных общей целью. Маркетинг отношений представляет собой систему действий, направленную на построение, поддержание и развитие сети, в которой были бы долгосрочные взаимовыгодные взаимодействий с ключевыми рыночными партнерами компании.

Автор считает, что сетевая структура бизнеса позволяет не только снижать трансакционные издержки в сети взаимосвязанных предприятий, но и способствует распространению инноваций. Сети формируют новую бизнес-этику среди ее участников, формируется сетевая культура взаимодействия. Сети определяют репутацию фирм, снижают уровень риска на рынке, что позволяет сдерживать дальнейшее проявление оппортунизма в поведении фирм. Участие в сетях облегчает доступ фирм к ресурсам, позволяет получить от партнеров дополнительные услуги и повысить конкурентоспособность путем снижения затрат и повышения прибыли.

Не менее важно институциональное назначение корпоративной культуры в снижении внутренних трансакционных издержек и информационной асимметрии в отношениях между управленцами и остальным персоналом организации; а также между собственниками и менеджерами. Информационная асимметрия порождает проблему увиливания или отлынивания от работы (employee shirking), которая всегда присуща наемному, т.е. отчужденному труду. Оппортунизм менеджеров может проявляться в злонамеренном или не злонамеренном поведения высших менеджеров, приводящем к потерям фирмы. Для России проблема контроля за менеджерами весьма актуальна, т.к. постепенно происходит отделение собственности от менеджмента, в то же время степень контроля за менеджерами близка к нулю со стороны любого собственника. Поэтому менеджеры пытаются тем или иным способом перевести прибыль и даже основные фонды предприятия в оффшорные предприятия и затем скупать «высушенные» фирмы. Это наиболее существенная черта поведения российских менеджеров, достаточно уникальная, в мире не повторяющаяся, ставшая в России рутинной.

Проанализированы способы борьбы с оппортунизмом управленцев и наемных работников: увеличение объема контроля; усложнение оценки в доверительном измерении; распространение на работников определенной доли прибыли, их особенности и недостатки. Выдвинуто положение, что корпоративная культура должна быть направлена на создание репутационных признаков работников в организации – как рабочих, так и менеджеров, которые являются сигналами качества.

Автор считает, что для предупреждения оппортунизма управленцев важно принятие Кодекса корпоративного поведения, который привносит в прак­тику российских корпораций мировые стандарты поведения и служит механизм формирования корпоративной культуры. В Кодексе раскрываются основные принципы наилучшей практики корпо­ративного поведения, в соответствии с которыми российские фирмы могут строить свою систему корпоративного поведения и культуры.

Выделены принципы корпоративной культуры, способствующие снижению информационной асимметрии: постоянное поддержание общих интересов и стремление к расширению возможностей сотрудничества с партнерами организации; уважение сторон, соблюдение принципов свободы и инициативы; уважение к личности работающих по найму, направленность на моти­вацию труда, развитие творческого отношения к работе и стремления к совершенствованию, обеспечение гарантированной оплаты труда с учетом стимулирования повышенных результатов; ориентация на покупателя, удовлетворение его запросов, повышение качества товаров и услуг, культуры обслуживания; стремление к достижению наилучших показателей деятельности; укрепление репутации фирмы.

В параграфе «Укрепление ценностного ядра организации как фактор ее конкурентоспособности» рассмотрена роль ценностного аспекта корпоративной культуры организации в укреплении ее конкурентоспособности.

В работе обосновывается положение, что трансакционные издержки и оппортунизм зависят также от того, насколько ценности организации разделяются и поддерживаются ее членами.

4.2. Взаимосвязь корпоративной культуры и конкурентоспособности организаций индустрии туризма

Фактором повышения конкурентоспособности туристской организации, а также эффективности производства туристского продукта и управления является корпоративная культура, которая представляет собой сложную многоуровневую систему взаимоотношений организации и потребителя ее услуг.

Разработка концепции культуры организации началась в начале 1980-х гг. в США под влиянием трех научных направлений: исследований в области стратегического управления, теории организаций и исследований организационного поведения. Корпоративная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития. Культура определяет пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом иерархическом уровне, возможности использования ресурсов туристской организации в целом, ответственность; дает направления развития; регламентирует управленческую деятельность. Под влиянием корпоративной культуры складывается поведение отдельных ее членов. В ее основе лежат потребности личности и потребности организации.

Влияние корпоративной культуры на деятельность организации проявляется в следующих формах:

Отождествление сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;
- реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;
- формирование стратегии развития организации;
- единство процесса реализации стратегии и эволюции корпоративной культуры под влиянием требований внешней среды.

Корпоративная культура имеет две стороны - внешнюю и внутреннюю.

Внешняя сторона - осуществление связи миссии организации и ответственности, целей и методов. Внешняя сторона корпоративной культуры складывается из взаимоотношений туристской организации с клиентами, с партнерами по бизнесу, из творческого развития компании.

Корпоративная культура выражается во взаимодействии компании с клиентом (потребителем). Сюда входят все элементы, характеризующие особенности соприкосновения фирмы с внешней средой: умение заявить о себе, привлечь внимание, вызвать симпатию. Конечно, это рекламная деятельность, работа специалистов туристской организации по связям с общественностью и т.п. Большое значение в формировании культуры имеет наличие бренда у организации. Например, бренд В АО "Интурист" известен на международном туристском рынке более 70 лет, и какие бы трудности ни переживала организация в настоящее время, для иностранцев данная компания является узнаваемой, что объясняет успешную ее деятельность на рынке въездного туризма.

Также к внешней стороне корпоративной культуры относится умение туристской организации грамотно строить взаимоотношения с партнерами и конкурентами. Благодаря именно этой работе формируется авторитет организации среди профессионалов.

Кроме того, туристская компания должна находиться все время в развитии, в поиске неординарных идей и решений как в бизнесе, так и в сопровождающих его рекламных, презентационных и прочих художественно-эстетических элементах.

Внутренняя сторона корпоративной культуры - это интеграция работников туристской организации, обеспечение предсказуемости их поведения, расширение возможностей по регулированию и координации их деятельности.

Исследования, проведенные экспертно-аналитической группой "ЭКСПАНС" среди туристских фирм и их клиентов (опрошено было порядка 500 респондентов и с той, и с другой стороны), показали, что развитие корпоративной культуры у российских туристских организаций находится на зачаточном уровне, хотя положительная динамика ее роста прослеживается (Рис. 4.2).

Рис. 4.2. Развитие корпоративной культуры в организациях индустрии туризма по мнению специалистов и потребителей

Из данных, представленных на Рис. 4.2., видно, что потребители нуждаются в проявлении корпоративной культуры у туристских фирм более, чем они сами. Следовательно, спрос на корпоративную культуру у туристских организаций превышает предложение, а значит, в ближайшее время конкурентоспособность организаций на рынке будет определяться не только ценой турпродукта, но и наличием у компаний корпоративной культуры.

Целостная корпоративная культура невозможна без понимания миссии туристской организации, в которой представлены базовые цели компании. Фактически миссия организации - это концентрированное выражение философии и политики, провозглашаемое и реализуемое высшим руководством. По мнению некоторых руководителей туристских компаний, в настоящее время миссия туристских фирм заключается в разработке и предоставлении потребителю комплексного, высококачественного, продуманного до мелочей и обеспеченного всеми необходимыми составляющими продукта, имеющего свою индивидуальность и способного с течением времени трансформироваться и модифицироваться товара.

Компания "ЭКСПАНС" проводила в течение трех с половиной лет исследование деятельности туристских организаций, в том числе эти разработки касались и процесса формирования у предприятий миссии. В опросе приняло участие 1570 директоров и топ-менеджеров туристских фирм, гостиниц, домов отдыха и пансионатов Центрального, Поволжского, Южного и Уральского регионов России.

Возраст респондентов составлял 36-42 года. Данные ответов респондентов на вопрос, есть у вашей компании миссия, приводятся в табл. 4.3.

Таблица 4.3.

Структура респондентов, ответивших на вопрос, есть у вашей компании миссия (%)

Анализируя табл. 4.3, нетрудно заметить, что количество туристских организаций, которые осознают свое социальное значение и необходимость формулирования миссии, неумолимо увеличивается.

Причем все большее число руководителей понимают, что в структуру миссии должно органично вписаться позиционирование компании, т.е. ее место и специализация в системе рыночных взаимоотношений.

Интересно, что перелом во взглядах руководителей туристских организаций на необходимость наличия миссии у их компании произошел в конце 2000-начале 2001 гг., потому что российский туристский рынок в тот период вступил в новую фазу цивилизованного развития.

Однако формирование миссии - это лишь часть культурной политики компании. Уровень корпоративной культуры непосредственно отражает поведенческий кодекс, так как в нем содержатся правила и нормы поведения, основанные на принципах общечеловеческой морали, ритуалы и традиции делового поведения в различных ситуациях межличностного общения. Чтобы эти принципы работали, мало их разработать и зафиксировать в организационных документах, они должны быть доведены до сознания каждого сотрудника. В современных усилиях необходимы переориентация корпоративной культуры на человеческую индивидуальность, уважение к отдельной личности и органичное соединение собственных интересов с системой коллективных отношений. Уровень корпоративной культуры отражает уровень организационного развития коллектива (наличие команды в организации - высокий уровень развития коллектива). В такой системе чело149 век рассматривается не как функционер, а как личность в широком смысле слова.

Объединение людей происходит на основе общих ценностей и норм, при этом отсутствуют какие-либо предписания сверху, кроме общечеловеческих норм и требований. Создаются благоприятные условия для развития инициативы и творческой активности работника.

Не отрицаются элементы расчета и выгоды, что позволяет сказать о важнейшем командном принципе - оптимальном сочетании личных и организационных интересов.

Культура служебных отношений выступает в качестве основного параметра корпоративной культуры. В каждой компании формируются свои особенности деловых взаимоотношений, обязательств и норм поведения. Конкретизация норм и правил поведения диктуется необходимостью изменения отношения человека к объекту труда. Профессиональный долг работника в любой сфере деятельности должен состоять в том, чтобы отвечать требованиям должного отношения к работе, а именно: работник должен любить свою работу и учиться работать, постоянно повышать свою квалификацию, уважать себя и свое дело.

Большое значение для развития корпоративной культуры имеет психологический климат в коллективе (Рис. 4.3).

Рис. 4.3. Степень удовлетворенности персонала ряда туристских организаций психологическим климатом в коллективе,%:
1 - удовлетворен полностью; 2 - удовлетворен частично; 3 - неудовлетворен; 4 - затрудняюсь ответить

Психологический климат в организациях индустрии туризма зависит от различных факторов, в том числе и от стиля и методов руководства, личностных качеств руководителя. Различная степень сплоченности коллектива формируется на основании благоприятной обстановки на работе. В подавляющем большинстве случаев руководитель способен повлиять на формирование благоприятного психологического климата, задавая такие базовые установки, которые определят порядок взаимоотношений в коллективе. В некоторых организациях индустрии туризма благоприятную обстановку сотрудники оценивают как единственный и главный мотивирующий фактор в их деятельности.

Психологический климат строится на взаимоотношениях между руководством и подчиненными. При оценке отношений "руководитель - подчиненный" лидерство принадлежит непосредственно на* чальнику. Несмотря на общую переориентацию к демократической концепции управления со стороны рядовых сотрудников, руководство пытается использовать прежние, преимущественно командно-административные методы воздействия на подчиненных, которые позволяют выполнить больший объем работ, чем при демократическом стиле управления. Однако относительно низкая мотивация, меньшая оригинальность мышления, напряженный психологический климат в коллективе, агрессивность сотрудников обусловливают поиск других типов управления.

Если все стили управления условно разделить на командно-административный (беспрекословное подчинение большинства лидеру в системе жесткой вертикали и иерархии), демократический (командные решения и совместные равноправные действия под руководством делегированных органов), монархический (подчинение всех порядкам, нормам и правилам, установленным руководством организации во имя единой цели) и анархический (проявление инициативы и творческих способностей вне зависимости от регламента), то можно проследить динамику использования данных стилей управления организациями индустрии туризма в 1999-2002 гг. (Рис. 4.4).

Рис. 4.4. Динамика предпочтения различных стилей управления организацией руководителями туристских компаний:
1 - командно-административный; 2 -демократический; 3 - монархический; 4 - анархический

Проанализировав данные Рис. 4.4, можно заключить, что командноадминистративный стиль в настоящее время не эффективен и более 20% компаний пересмотрели свои взгляды на его использование.

Положение усугубляется еще тем обстоятельством, что жесткий стиль управления дополняется неуважительным отношением к человеку и профессионалу. В некоторых туристских организациях такое положение дел приводит подавляющее большинство сотрудников (98%) к разочарованию. Демократическая модель почти сохранила свои по зиции, а рейтинг монархической системы управления вырос, обогнав в 2002 г. все выделенные стили управления. Этот факт позволяет предположить, что, во-первых, усиливающаяся конкуренция вынуждает компании обращаться к стратегическому управлению, а во-вторых, что туристские организации нуждаются в упорядочении своей деятельности, подчинении общей идее.

Следующий элемент, влияющий на уровень корпоративной культуры,- это информированность персонала. Только 23% сотрудников считают, что находятся в той или иной степени в курсе дел туристской организации. Это очень низкий показатель. В настоящее время предпочтение отдается закрытым коммуникативным моделям, практически утеряна традиция проведения общих собраний коллектива. Многие руководители рассматривают данную традицию как пережиток, несмотря на то что 90% сотрудников выражают искреннее сожаление.

Наиболее значимый фактор, задающий характеристики персонала и оказывающий непосредственное влияние на формирование корпоративной культуры,- национальная деловая культура. Преимущества интеграции, кооперации, потребность в нахождении компромисса заставляют взаимодействовать людей, представляющих разные культуры, разные способы решения, в сущности, одних и тех же проблем.

Однако представители разных культур более сходны в своем внутреннем, нравственном, этическом измерении и различаются главным образом во внешних проявлениях, обычаях, ритуалах, одежде и т.п. Развитая корпоративная культура предусматривает кросскулЬтурную грамотность персонала организации (данный вопрос подробнее рассмотрен ниже).

Одним из важнейших аспектов, характеризующих принятые в коллективе ценности, является мотивация трудового поведения.

Основополагающими современной концепции управления персоналом являются признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Поэтому важные изменения в кадровой политике, стилях и методах руководства персоналом связаны с изменениями в системе трудовой мотивации, которая позволяет обеспечить восстановление смыслообразующей функции труда, утратившей свои позиции в нынешних экономических условиях, возвращение нормальной трудоспособности работников и формирование нового трудового сознания. На трудовую мотивацию влияют следующие показатели:

Система экономических нормативов и льгот;
- уровень заработной платы и справедливость распределения доходов;
- условия и содержательность труда;
- признание со стороны окружающих и карьерные соображения;
- творческий порыв и интересная работа;
- желание самоутвердиться и постоянный риск;
- жесткие внешние команды и внутренняя культура и др.

Готовность и стремление сотрудника выполнять свою работу наилучшим образом рассматриваются организацией в качестве ключевого фактора успеха организации. Знание мотивов, побуждающих человека к труду, и механизмов их возникновения позволяет разработать систему управления персоналом.

Результаты исследования ряда организаций индустрии туризма, в ходе которого опрошенных попросили указать факторы, важные для них при выборе работы, показали, что одним из основных является интерес к работе. Этот фактор опередил по значимости такие факторы, как заработная плата, признание профессионального и личного достоинства, психологический климат в коллективе, безопасность (табл. 4.4).

Таблица 4.4.

Перечень фактов, важных для персонала при выборе работы по степени убывания их привлекательности